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Como Criar e Administrar o Capital Intelectual Introdução Um dos maiores males que são feitos ao sistema educacional hoje, decorre de equívocos. Primeiro: critica um elitismo identificado com o fato de que o sistema não comporta nos seus bancos a totalidade da população, restringindo a educação ( em todos os níveis ) apenas a uma minoria. Segundo: a constatação de que o sistema não facilita o acesso social / profissional àqueles que, por terem origem econômica pobre, não conseguem concluir seus cursos. Neste artigo, propomos uma alternativa para a solução do problema da descontinuidade da escolarização através das empresas, que em última instância são beneficiárias dos produtos do saber, do conhecimento, da tecnologia e suas aplicações práticas. Por uma política educacional na empresa Em verdade, não podemos distorcer a visão política da ação educacional. Uma visão mercantilista entende que o produto da educação / desenvolvimento / treinamento não está no produto de seus profissionais, mas apenas nos próprios profissionais que a utilizariam como uma escada social e conseqüente mobilidade profissional ( rotatividade de mão de obra ) em que os mais bem treinados deixam seus empregos em busca de outros melhor remunerados. Evidentemente, a manutenção do hoje chamado "capital intelectual" depende de uma política de manutenção Recrutamento e Seleção; Educação; Plano de Carreira (leia-se: cargos e salários) que é de competência estratégica da área responsável por Recursos Humanos. Entretanto, a educação / desenvolvimento / treinamento profissional 'tem o compromisso de por sua qualidade, seu rigor, seu resultado à serviço da empresa, num mercado cada vez mais competitivo em que a empresa sobrevive pela competência, pela estratégia e pela diferenciação qualitativa de seus produtos e serviços. que se espera da educação / desenvolvimento / treinamento profissional é que o trabalho seja comprometido com a filosofia da empresa e que atenda às expectativas dos usuários. Para isso, precisamos que a educação / desenvolvimento / treinamento profissional se realize com mais qualidade, rigor, entusiasmo e agressividade, de forma estruturada e organizada, conforme programas que visem alvos significativos:
Por quê ampliar as oportunidades de acesso à educação? Para diminuir o custo operacional da empresa, evitando perdas, desinteresse, falhas, quebras, má operação, acidentes, baixa estima, baixo moral, falta de comprometimento, atrasos, não conformidade, enfim, evitar tudo isso através do desenvolvimento das capacidades e competências humanas. Para diminuir o espaço que existe entre a falta de perspectiva profissional e a perspectiva pessoal. Para responder ao direito de toda pessoa aumentar seus conhecimentos e desenvolver seu potencial criador, agregando valor ao seu trabalho, aos produtos e serviços da empresa. Pela natureza do atual momento histórico de crescente avanço tecnológico e social, que exige uma população instruída e educada para fazer face à necessidade de acelerar o desenvolvimento econômico e social e suas exigências qualitativas e de custos junto às empresas. Para fornecer cursos de educação / desenvolvimento / treinamento profissional para adultos que queiram / que precisam desenvolver habilidades pessoais, interesses, talentos e aptidões. Para a criação, planejamento e execução de cursos e atividades de ensino aprendizagem a partir das solicitações específicas, com vistas à atualização, renovação ou conversão de habilidades e competências pessoais. A necessidade é crucial, pois as empresas perdem em grande proporção, pessoal educado, já conhecedor do trabalho, das práticas, costumes e filosofia da empresa. E qual o custo dessa perda ? Como estão fazendo pelo fundo afora? Neste final de milênio, em que a humanidade vive na era da informação, "uma nação que fracassa na educação, educa para o fracasso". E a empresa ? Assegurar o direito dos trabalhadores ao estudo, ao conhecimento, a identificação, desenvolvimento e aplicação de potencialidades é uma luta milenar que, a partir do século passado, começa a se tornar realidade com a criação dos sistemas nacionais de ensino. Em 1 974 a Organização Internacional do Trabalho ( da qual o Brasil é membro ) aprovou a Convenção 140, que preconiza o direito do trabalhador ao estudo, E na medida que cresce, os processos de trabalho automatizados, as exigências dos clientes de produtos e serviços, o binômio trabalho - conhecimento passa a ser uma realidade cada vez maior. Bélgica, França, Itália e Inglaterra já tem legislações pertinentes ao assunto desde a década de 70. No Brasil, algumas convenções coletivas já estipulam cargas horárias anuais de educação / desenvolvimento / treinamento para suas categorias.
Conseqüências
Alternativas Em princípio, existem dois meios para a força de trabalho adquirir qualificações valorizadas no mercado de trabalho: 1 - a educação formal e 2 - o treinamento profissional, sendo que ambos se somam e se ampliam mutuamente. É certo que a maioria das ocupações requerem apenas que o indivíduo seja passível de um treinamento preliminar ou capaz de aprender durante o exercício de uma ocupação enquanto trabalha. Existem assim ocupações que não exigem qualquer tipo de ensino formal prévio, e que são efetivamente preenchidas por analfabetos. No entanto, evidências disponíveis em diversos estudos mostram que algum nível educacional, e principalmente o 1º grau completo, realça consideravelmente a "treinabilidade "do indivíduos e sua capacidade de tomada de decisões em função de dificuldades que possam ocorrer durante o trabalho. A formação profissional, num sentido amplo, pode desenvolver-se em várias esferas, com diferentes graus de profundidade e duração, utilizando ou não o sistema regular de ensino, dentro e / ou fora da empresa, com estímulos diretos da empresa e áreas responsáveis por recursos humanos, apoiadas nas instituições de ensino instaladas e nos alunos potenciais ( trabalhadores interessados ). A história do SENAI, do SENAC, SENAR e mais recentemente do SENAT, do Telecurso 2000, da TV Futura e cursos via Internet evidenciam, por exemplo, a perda de importância dos esquemas tradicionais de ensino - aprendizagem em favor da ênfase na educação baseada no "aprender a aprender ". Desde a década de 70 cresce aceleradamente a disponibilidade de cursos de treinamento, qualificação e aperfeiçoamento de adultos. Quanto aos requisitos de ingresso, a exigência crescente da conclusão do 1º grau mostra a preocupação em selecionar certo tipo de clientela que após a conclusão do curso, coloca-se numa faixa de trabalhadores, pelo menos, semi-qualificados. Outra modalidade de educação / desenvolvimento / treinamento profissional é a ministrada na própria empresa. O advento atual das Universidades de Empresa é o exponencial dessa tendência. Nos ramos mais dinâmicos da economia existe acentuada preocupação com a formação e aperfeiçoamento de pessoas, até como estratégia de consolidação ou de expansão. Em grande número de casos a oferta desse tipo de educação / desenvolvimento / treinamento profissional, pelas empresas, depende da capacidade de administração e da utilização do capital intelectual. Essa possibilidade, por seu turno, depende não só da maior ou menor especificidade dos ensinamentos ministrados ou da aprendizagem realizada, mas também da existência ou não de "mercados internos " de trabalho em que o conhecimento, as habilidades, os interesses e aptidões pesem na carreira.
Quanto investir ? investimento em tal projeto pode ser assumido pela empresa em proporções variadas, dependendo do salário, da contribuição do trabalhador, da utilização de infra-estruturas técnico - educacionais já existentes; da própria empresa; das instituições com que se relaciona ou vincula a empresa e do aproveitamento do capital intelectual e recursos auxiliares de ensino - aprendizagem existentes. que a empresa deve investir em educação / desenvolvimento / treinamento depende dos seus planos para o presente e para o futuro. Se ela não tem plano nenhum e está apenas esperando acabar, não deve investir nada. Se ela quer progredir, crescer no mercado globalizado e competitivo, melhorar e certificar a qualidade e / ou conformidade de seus produtos e serviços, então terá de investir não só em máquinas, equipamentos, informatização e tecnologias, mas também na educação / desenvolvimento / treinamento das pessoas. caminho é diagnosticar as necessidades em função das estratégias da empresa para então - em sintonia com elas - estabelecer um percentual do faturamento a ser investido em educação para o trabalho.
A prática Num contexto amplo, admite-se que a necessidade de aumentar a renda familiar inclui os jovens prematuramente e despreparados no mercado informal de trabalho, sem qualquer benefício social e simultaneamente os exclui da escola. A legislação cria parâmetros de idade, mas inserção ocorre por inúmeros caminhos e cria ainda formas de abuso. A conseqüência dessa situação é que nas empresas repercutirá a necessidade do investimento no capital intelectual, do investimento material e do financeiro para a formação, capacitação, atualização e aperfeiçoamento para a compreensão e uso das novas tecnologias, seja qual for a dificuldade dos textos, manuais, ou qualquer outra mídia, instruções a serem lidas e interpretadas. Temos os Centros de Ensino Supletivo, que elegem como clientela prioritária adultos e jovens necessitados de suprir escolarização regular em nível de terminalidade do 1º e do 2º graus, tendo em vista, o alcance da respectiva habilitação para prosseguimento de estudos. O sistema funciona basicamente: monitoria - educando - texto, fazendo-se a verificação da aprendizagem através de testes e exames finais junto aos sistemas locais de educação, para prestação dos quais os educandos deverão estar inscritos, podendo obter o certificado de conclusão do curso, oficializado pela Secretaria de Educação do Estado.
Nossa proposta Este é o ponto que desejamos estimular, visando disponibilizar uma clientela altamente capacitada, além dos parâmetros da "treinabilidade". Que as empresas ofereçam como benefício uma estrutura de apoio e de estímulo educacional para os empregados. Formação educacional de 1º e 2º graus para todos os empregados ( bolsa de estudos e auxílio no transporte ). Formação educacional de 3º grau para todos os empregados em nível de supervisão, coordenação e gerência ( bolsa de estudos e auxílio no transporte ). Sistema de aquisição de materiais escolares básicos para filhos de empregados. Reconhecemos que o projeto é de grande envergadura. Os recursos e ações realmente necessários pouco representam, são mínimos se considerarmos a enormidade do retorno. Precisamos de mais vontade dos possíveis empresários patrocinadores, de maior agilidade e investimentos nesse setor, cujo retorno para a empresa é certo e imediato e nível de satisfação e orgulho das pessoas, segurança pessoal, senso de oportunidade, qualidade de vida e do trabalho, melhor uso dos recursos e equipamentos de trabalho, maior consciência social interna e externa. Enfim, propomos que as áreas de Recursos Humanos criem, estimulem e adotem políticas educacionais para suas empresas. Diagnostiquem necessidades, interesses, motivações, estabeleçam contatos, façam pesquisas e cadastrem entidades, orçamentos, enfim, administrem e supervisionem o programa. Fortalecendo a cidadania do trabalhador e a projeção social da empresa Como aval de que o trabalho educacional conduzido com responsabilidade apresenta retorno imediato e incontestável - até porque é mensurável - existem evidências disponíveis de resultados registrados na história da administração, do sucesso e das conquistas de programas formatados por empresas. Enfim, estaremos cumprindo também com um amplo dever social , antes um dever constitucional, pois a Constituição da República Federativa do Brasil, de 05.10.1988, no Capítulo II, Dos Direitos Sociais, Artigo 6 - " são direitos sociais a educação... Capítulo III - Seção I - Da Educação - Artigo 205 - "A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e sua qualificação para o trabalho." Conclusão Tudo que se investir em educação para o trabalho, desde que bem administrado, retornará em benefícios altamente compensadores para a empresa. Inversamente, tudo o que se deixar de investir quando há necessidade de educação, significará prejuízos para a empresa, pois ninguém nasce sabendo e nem tudo pode saber, de vez que a educação é um processo permanente. A ênfase atual é nas metodologias que nos estimulam "aprender a aprender". Na empresa, sozinho o trabalhador também aprende, mas pode ser perigoso e caro, em muitos casos. Por isso, uma administração holística e criativa procura educar seu pessoal. |
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