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Aumentando a precisão e a justiça das avaliações por competências A avaliação por competências é uma ferramenta de grande valia para as organizações para mensuração da adequação (mensuração de gaps) de um empregado ao seu cargo e as necessidades de desenvolvimento e planejamento de carreira. Muitas empresas têm utilizado essa forma de avaliação para enxergar da melhor forma possível o seu quadro de pessoal. No entanto, uma crítica que se faz a qualquer ação de avaliação de pessoas, seja ela voltada a desempenho, remuneração ou desenvolvimento, é a subjetividade embutida no processo: os avaliadores dão notas segundo o seu ponto de vista e sua interpretação dos critérios de avaliação e classificação, o que pode gerar injustiça. Além desses problemas, deve-se considerar as tendências e desvios dos avaliadores, causados por problemas pessoais ou circunstanciais com os avaliados ou até um mau humor passageiro. O problema de interpretação e subjetividade nunca poderá ser resolvido por completo, mas é possível amenizá-lo muito a partir da utilização das âncoras comportamentais. Normalmente, o avaliador recebe como informações básicas as competências a serem avaliadas, com uma breve descrição e a escala de avaliação. Esse formato permite a avaliação do empregado contra os critérios estabelecidos na descrição da competência. A questão, no entanto, é: o avaliador pode desejar avaliar diferentemente cada um dos pontos enunciados (capacidade de adaptação, por exemplo) e pode não entender perfeitamente o que se espera dessa avaliação. Como saber se o funcionário é capaz de se adaptar a diversos ambientes se só foi possível observá-lo em um? Com a utilização as âncoras comportamentais, a organização quebra as competências em comportamentos observáveis no cotidiano. Para cada parte componente da descrição da competência adaptabilidade, será enunciado na avaliação o comportamento observável (ou âncora comportamental). No final da avaliação, as notas dadas a cada um dos comportamentos são agrupadas na competência adequada. Uma escolha que a organização deve fazer diz respeito à substituição total da descrição da competência pelas âncoras comportamentais para evitar duplicidade de informações. Nesse caso, o avaliador apenas recebe o título da competência e as âncoras comportamentais que serão avaliadas individualmente. Nesse formato de avaliação, a subjetividade diminui, uma vez que existe mais de uma fonte de dados para cada competência. Quanto aos desvios dos avaliadores, algumas estratégias podem ser adotadas para minimizar o problema. A primeira delas é a adoção de uma avaliação 360-graus, em que várias pessoas com diversas relações profissionais (chefe, subordinado, par, cliente, fornecedor, mentor etc.) são incluídas na avaliação. Cada uma dessas pessoas pode e deve ter um peso diferente na avaliação, respeitando a cultura organizacional. Além disso, um plano de comunicação objetivando aumentar o conhecimento de todos os participantes sobre a avaliação aumenta a certeza de que todos os avaliadores estarão mais preparados para o processo e os avaliados mais preparados para receberem o feedback – etapa fundamental para o processo. |
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