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RH - Quando as Ferramentas Atrapalham Ao longo dos últimos anos, o Brasil experimentou uma valorização crescente das técnicas e metodologias para recrutamento e seleção de pessoas. Surgiram especializações da psicologia, explodiu a oferta de cursos de administração de Recursos Humanos nas Universidades, multiplicaram-se congressos e lançaram-se dezenas de livros sobre jogos e dinâmicas. Em sua maioria, essas técnicas e metodologias visam à redução dos custos e ao aumento da eficácia nos processos de captação de talentos nas empresas e têm sido bem-sucedidas nesses objetivos. Entretanto, o que muitos não se dão conta, é de que as técnicas não são universais. Às vezes, a velha e simples entrevista é mais eficiente do que qualquer outro processo de seleção. É necessário analisar caso a caso a relevância dos procedimentos para torná-los eficazes. É preciso entender que, às vezes, um martelo é mais eficiente do que um bate-estacas para se colocar um prego. Para isso, mais do que por qualquer outra razão, os profissionais de RH serão cada vez mais necessários nas empresas. Há alguns anos, instituímos na Nasajon procedimentos que visam a dar mais segurança ao processo de recrutamento. Verificamos, por exemplo, o histórico conhecido dos candidatos. Se alguém diz que estudou numa determinada Universidade, pedimos o diploma e ligamos para constatar a veracidade da informação. Já conseguimos identificar pessoas que mentiram deliberadamente e, por isso, foram eliminadas - evitando um mal maior que poderiam causar-nos se considerarmos a falta de princípios envolvida nos incidentes. Procedimentos justificáveis, se você não conhece os candidatos e as fontes de indicação. Além disso, o volume de captações aumentou de tal forma, principalmente depois que fomos indicados como uma das "100 Melhores Empresas Para Se Trabalhar no Brasil", que se tornou quase impossível atender individualmente a todas as solicitações de emprego. Foi necessário digitalizar os currículos em bancos de dados informatizados. Com essa ferramenta não precisamos ler todos os currículos que recebemos, mas apenas os que atendem aos requisitos do cargo, automaticamente filtrados pelo computador. Prática coerente, se você tiver muitos candidatos para avaliar. Também contratamos psicólogos e analistas de RH, cuja principal função é aumentar as chances de que os candidatos apresentem perfil comportamental afinado com os valores e princípios de nossa companhia. Eles fazem isso mediante avaliações e entrevistas que mais parecem sessões de psicanálise. Como esses candidatos muitas vezes exercerão cargos de confiança, e confiança demora para ser conquistada, esses procedimentos servem como "atalho" (de tempo e dinheiro) para chegar ao nível de conhecimento que levaria anos para conseguir de maneira natural. Tudo muito razoável, nessas condições, mas nem sempre é assim. Às vezes, os fins não justificam a aplicação dos meios. Há poucos meses, promovemos um Gerente de Vendas de uma das nossas unidades para ficar à frente de outro negócio do grupo e tivemos que buscar alguém que o substituísse. O marido de uma ex-funcionária, conhecido meu de longa data, que havia sido transferido para outra cidade e queria retornar, soube da vaga que estávamos oferecendo e me telefonou. Pessoa conhecida, formação adequada e momento oportuno. Falei com o RH, e eles já estavam providenciando a prova de conhecimentos gerais e inglês, entre outros procedimentos, quando decidi cancelar tudo e chamei o candidato para uma conversa. Levamos menos de meia hora, incluindo uma conversa em inglês de quinze minutos para testar na prática a sua fluência (não precisei da prova). Referências? Para quê? Se o conhecia há pelo menos duas décadas? Dinâmica de grupo? Para quê? Se ele era o único candidato? Conclusão: em menos de 24h preenchi o cargo e, neste caso, posso afirmar que o processo de seleção, as dinâmicas, as provas, o preenchimento de formulários e os testes vocacionais teriam atrapalhado. Moral da história: os "procedimentos" de recrutamento e seleção têm a sua importância, mas é preciso ficar de olho, sempre, nos objetivos. Não siga os procedimentos simplesmente porque estão ali. Procure saber para que serverm, qual é o motivo, e se são justificáveis naquela situação específica. Avalie, sempre, se os objetivos não poderiam ser melhor atendidos com ações mais simples. Essa é a diferença entre as pessoas que fazem porque está escrito e aquelas que fazem porque é melhor. A iniciativa de buscar mudanças nos processos, ou até descartá-los quando não são necessários, é o que valoriza os profissionais e os torna indispensáveis numa organização. |
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