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Como Orientar Carreiras em uma Época Digital? Em tempos pós-reengenharia, o que esperar de bons profissionais? Generalistas ou Especialistas, Carreirista ou Carreira em Y? Mais difícil ainda; como avaliar o desempenho destes profissionais? O que estamos encontrando com certa freqüência, é uma desmotivação causada por falta de programas de reconhecimento, e isto não tem variado de acordo com o tamanho da empresa. O velho PAD, Programa de Avaliação de Desempenho, tem mostrado ser ineficaz quando expandimos suas métricas para o complexo ambiente das empresas nesta nova era digital. Será mesmo que podemos desprezar aquele companheiro da produção, que viveu uma realidade pós anos 80, acompanhou de perto a criação dos “Círculos de Qualidade” (CCQs), ajudou a implantar o Kanban, participou dos procedimentos ISO 9000 e agora se depara com uma realidade efetiva do Just-in-time digital ? A verdade é que os próximos 4 anos mudarão muito mais que os últimos 10 anos. A marca e as relações externas e internas precisam se tornar o principal foco e as empresas que não entenderem essa realidade estarão destinadas a se retirarem do mercado. Mas não dá pra desprezar o passado certo? Por isso, aconselhamos nossos clientes, independentemente do programa de qualidade que esteja implantando, para aplicar sempre em paralelo um sistema de “Meritocracia Produtiva” buscando estimular a participação e o envolvimento, além de minimizar a falta de adaptação a nova realidade. A sobrevivência de uma empresa nos próximos 4 anos e a gestão de carreiras no ambiente interno, estará muito mais na mão de cada profissional, do que em programas e métricas. Todas as carreiras precisam ser moldadas para resultados - do faxineiro terceirizado ao principal CEO da empresa. Todos precisam saber qual é o compromisso da organização. As áreas de Recursos Humanos precisam gerir as carreiras de todos os profissionais a partir da necessidade gerencial ou do plano de marketing estipulado para aquele ano. De forma TOP- DOWN, deve encontrar os pontos de gargalo que às vezes não é sistêmico, mas sim, individual. Sendo assim, muitas vezes a área de RH funcionará como uma espécie de facilitador para que os profissionais trabalhem estes “pontos gargalos” individuais. Mas, só encontrará este caminho se motivar seus colaboradores. Elaboramos várias campanhas de Motivação de vendas, pelas quais, simplesmente, no meio do caminho descobríamos que os pedidos não eram atendidos porque alguém da equipe de venda deixou para fechar a carga do caminhão amanhã. E o amanhã já era outro mês, assim, o pedido em questão foi completamente cancelado, o que causou um prejuízo de 190 mil reais. De quem foi a culpa? Do vendedor, do gerente de vendas, do gerente da fábrica ou do gerente de logística? De todos eu respondo, sobretudo da organização que, tal como um corpo, não soube estimular seus braços, dedos e focalizá-los nos resultados. É preciso abrir um espaço quando falamos em focalizar resultados, pois muitos profissionais acreditam que falamos apenas em números, mas estão errados; o principal resultado de uma empresa é conquistar clientes e saber mantê-los e as carreiras de sucesso dentro de uma empresa serão derivadas da capacidade de atender esses clientes com excelência. Isto não é aplicado apenas aos profissionais de vendas e freqüente vemos uma empresa cliente levando um bom profissional de logística. Já presenciei o superintendente de uma montadora de automóveis multinacionais contratando a telefonista de sua empresa fornecedora pela forma de excelência com que ela atendia as ligações. Percebam que em uma época em que falamos de Discagem Direta a Ramal (DDR), a forma pessoal foi fator imperativo para a contratação desta profissional. MERITOCRACIA PRODUTIVA. Alcançar metas faz parte do skill profissional quando uma empresa contrata um novo colaborador que precisa apresentar resultados, mas alcançá-los é outra coisa, rotineiramente, o que mais temos visto é um rosário de desculpas que vão do trânsito na marginal às situações de mercado e concorrência, embora os grandes campeões continuam sendo as velhas desculpas de sempre: preço, prazo e desconto. A Meritocracia Produtiva é uma técnica bastante interessante quando aplicada sabiamente, cujo cerne consiste em “dar a cada um aquilo que merece”.Neste processo criamos uma situação alternativa que visa estimular, muito, quem conseguiu resultados e simplesmente tratar normalmente quem não os alcançou. A mente do ser humano sempre reage positiva e instintivamente às recompensas; seja a que nível for e a recompensa que for, a resposta produtiva é sempre estimulante. Certa vez, aplicamos a uma campanha de incentivos a foto dos supervisores que atingiam metas a um corpo desenhado com a camisa de um clube que se destacava no campeonato nacional (obedecendo a tabela daquela data) o estímulo criado naqueles que não estavam à frente foi altamente produtivo, o que fez a campanha atingir picos de vendas além do esperado. Outra vez, orientamos o diretor de vendas a ligar para as esposas dos supervisores que apresentaram melhor desempenho naquele período. Lembre-se, um elogio relâmpago à frente dos companheiros sempre funciona mais que a bronca instintiva. |
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