| Autor: | Sebastião Guimarães |
| Qualificação: | Professor e Diretor/Consultor da T&G Treinamento |
| Site: | www.tgtreinamento.com.br |
| Data: | 30/08/05 |
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Aprender como Aprender: A Grande Competência!
"A longo prazo, a única fonte sustentável de vantagem competitiva é a capacidade da organização de aprender mais rápido e melhor do que seus concorrentes"
Peter M. Senge
| . | "Gerentes e outros profissionais têm necessidade de apoio a fim de aprender mais concretamente a partir de diversas experiências - e isso significa ajudá-los a aprender como aprender" Alan Mumford |
O "know-how", o "saber como", está à disposição das empresas e dos profissionais nos livros, na Internet, nas universidades e em muitos outros lugares. Enfim, ensina-se muito... mas, ainda, pouco se aprende.
Preocupadas com a eficácia do treinamento, as empresas estão implementando a norma ISO 10015: Gestão da Qualidade - Diretrizes para treinamento. "Estas diretrizes abrangem o desenvolvimento, implementação, manutenção e melhoria das estratégias e dos métodos de treinamento...".
Para aprender a aprender, as empresas precisam desaprender as formas antiquadas de capacitação e aperfeiçoamento profissional. Precisam seguir as diretrizes da norma ISO 10015 e desenvolver programas de treinamento para eliminar os "gap’s de suas competências essenciais" e, principalmente, para adquirir novas competências.
A norma ISO 10015 - é uma norma auxiliar da norma ISO 9001 que enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as organizações a tornarem seus programas de treinamento um investimento com retorno garantido.
Na edição anterior da norma ISO 9001 (norma 9001:1994) a referência sobre o treinamento não era muito precisa. Para a empresa ser certificada eram suficientes as evidências objetivas referentes à "realização" do treinamento". Mas não havia uma "cobrança" de resultados.
Agora, a nova norma ISO 9001:2000 cobra resultados e enfatiza a importância do treinamento e dos profissionais de RH. Textualmente esta norma diz que as organizações devem:
a) determinar as competências necessárias ...,
b) fornecer treinamento ou tomar outras ações para satisfazer essas necessidades de competências,
c) avaliar a eficácia das ações executadas.
Implementar a Avaliação dos Resultados de Treinamento, de acordo com a norma ISO 10015, é relativamente fácil, e deve ser responsabilidade dos gestores da organização, com a coordenação dos profissionais de RH/Treinamento.
Com a implementação de processos de avaliação chega-se facilmente à conclusão de que treinamento dá resultado; muito resultado.
Cristina Gomes Palmeira, em seu livro "ROI de treinamento", descreve um caso de mensuração de treinamento no Brasil que registrou um retorno de 410,52 % com relação ao valor investido. Quando o treinamento é bem desenvolvido, o valor nele investido pode ter outros resultados ainda mais compensadores.
Como exemplos de outros resultados esperados, podemos citar: aumento dos lucros, aumento da satisfação dos clientes, aumento de produção, aumento das vendas, redução de custos, redução de acidentes, redução do turnover e melhoria da qualidade dos processos.
Atualmente, a maioria das grandes organizações está avaliando o investimento em treinamento para mensurar seus resultados. "O que não se mede, não se conhece" - é o que nos ensina os gurus da Gestão da Qualidade.
Para medir o retorno do investimento em treinamento usa-se, com freqüência, o ROI.
Veja, no Box abaixo, como calcular o ROI.
ROI
(Return On Investment)
- Calcular os Benefícios do treinamento.
- Calcular os Custos.
Subtrair os Custos dos Benefícios
- Dividir o Benefício Líquido pelo Custo.
Fonte: ASTD - American Society for Trawning And Development
| . | EXEMPLO
Benefício: R$ 165.000,00
Custo: R$ 25.000,00
ROI:5,6
Conclusão: Para cada real investido no treinamento, houve um retorno de R$ 5,60.
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É preciso avaliar constantemente o treinamento, para assegurar sua melhoria contínua. Além da avaliação do retorno do investimento, é conveniente utilizar, também, as seguintes avaliações:
- Avaliação de reação - Avalia o valor percebido pelo treinando, logo após o término do treinamento. Quando bem utilizada, contribui para a melhoria contínua do processo ensino/aprendizagem.
Kirkpatrick descreve esta avaliação como a medida de satisfação do cliente e justifica: "... se os participantes não reagem de forma favorável, provavelmente não estarão motivados a aprender. Reação positiva e satisfação, pode não assegurar o aprendizado, mas reação negativa certamente reduz a possibilidade de aprendizado."
Geralmente, os formulários de avaliação, têm muitas questões; mas, conforme nos sugere Peter Drucker, para ouvir o treinando (que é cliente do treinamento), bastam duas perguntas:
1ª - O que você achou deste treinamento ?
2ª - Que sugestão você nos dá para melhorarmos este treinamento?
- Avaliação de aprendizagem - Esta avaliação mede o conhecimento ou a habilidade adquirida pelo treinando, com relação ao que foi ensinado. Para avaliar a aprendizagem, usa-se com freqüência, os testes objetivos e as provas escritas ou orais
Para maior precisão, convém fazer um pré e um pós-teste. Assim, é possível medir o grau de aprendizagem, com maior precisão.
- Avaliação comportamental - É difícil avaliar comportamento, mas não impossível. Para avaliar mudança de comportamento de um profissional, é preciso observá-lo durante um período relativamente longo. E para avaliar com maior eficiência e eficácia, é conveniente utilizar procedimentos documentados. Com a devida orientação do pessoal de RH, os gestores da empresa poderão avaliar suas equipes de trabalho para verificar se o treinamento que receberam foi válido ou não.
- Avaliação de resultados - Deve-se avaliar os resultados qualitativos e quantitativos. Essa avaliação procura medir o aumento da produtividade e outras melhorias de desempenho.
Para avaliar resultados, são usados índices e indicadores de produtividade, índices de satisfação dos clientes, e muitos outros. São usados, também, diversos recursos e procedimentos, tais como: entrevistas, questionários, observações, testes, pesquisas e auto-avaliações.
Avaliando o treinamento, os profissionais de RH/Treinamento, os gestores da empresa e suas equipes de trabalho, passam a ter melhores condições para "aprender a aprender".
