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Eficácia nos treinamentos empresariais A eficácia dos treinamentos contratados pelas empresas é o retorno do investimento das empresas no seu corpo de funcionários A expectativa dos acionistas é de que toda verba disponibilizada para atividades de treinamento de funcionários seja bem aplicada e gere retorno sobre a forma de ganhos de rentabilidade para o negócio, através do aumento da produtividade dos funcionários que, como conseqüência destes treinamentos, deveriam trabalhar de forma mais focada nos objetivos do negócio, com maior motivação e comprometimento. Infelizmente, na maioria dos casos isto não acontece. Os treinamentos muitas vezes são escolhidos em função das técnicas modernas, que por serem participativas, vivenciais e lúdicas, fazem com que os participantes se envolvam e gostem muito das técnicas apresentadas. Estão classificados nesta categoria de treinamentos: dinâmicas de grupo, auto- ajuda, treinamentos vivenciais ao ar livre (TEAL, rafting, rapel, corrida de Kart, canoagem, sobrevivência na selva), programas de aventuras (expedição ao deserto, caçada na África, etc), todos eles muito divertidos e emocionantes, mas de resultado prático muito duvidoso para os negócios. Ao término de cada treinamento, Relatórios de Avaliação de Reação são aplicados pelos RH´s, onde as técnicas utilizadas são muito elogiadas pelos participantes. Este tipo de avaliação não serve para medir o retorno que o treinamento irá proporcionar para a empresa, ou seja, uma esperada mudança no comportamento dos funcionários gerando aumento de produtividade, que quase sempre acaba não ocorrendo. Por outro lado, falta um Relatório de Avaliação do instrutor, para reportar as atitudes dos participantes no treinamento, que permita a empresa tomar conhecimento de funcionários que assistem ao curso de forma desatenta (muitas vezes eles têm esse mesmo tipo de comportamento no seu dia-a-dia), conversando ao celular o tempo todo ou lendo jornais e revistas, se ausentando freqüentemente da sala. Isso poderia justificar a falta de aprendizado de algumas pessoas depois do treinamento. A escolha dos exercícios, geralmente pautada por uma verba pré-fixada e solicitações subjetivas dos gestores, acaba sendo muito ineficaz. As empresas necessitam desenvolver seus funcionários, principalmente seus gestores, para que possam trabalhar com maior objetividade e produtividade, conhecendo todos os processos do negócio (visão global), para alavancar os resultados da empresa e, como conseqüência, aumentar seu nível de “empregabilidade”. Para que os treinamentos possam ser eficazes, é preciso utilizar alguns critérios fundamentais: 1º critério: analisar cuidadosamente as solicitações dos gestores quanto às recomendações de treinamentos necessários para seus funcionários. As empresas costumam investir muito em programas de treinamento sobre técnicas de liderança. Se o funcionário tem relacionamento difícil, ou é muito tímido, ele dificilmente poderá se tornar um líder. É melhor substituir a pessoa, pois todo o investimento em treinamento terá sido em vão, mesmo que nas “famosas” avaliações de reação eles tenham declarado que aprenderam muito e que agora estão confiantes que poderão exercer com sucesso funções que exigem liderança. 2º critério: Analisar cuidadosamente o tipo de deficiência de conhecimento dos funcionários e gestores, que afetam de forma negativa o desempenho e definir detalhadamente os tópicos que o treinamento deverá abordar para suprir esta falta de conhecimento. O problema mais comum encontrado principalmente nas grandes organizações é que os funcionários e gestores geralmente conhecem bem o seu departamento, mas conhecem muito pouco dos outros departamentos (e seus processos) com os quais eles interagem. Esta falta de conhecimento gera muitos atritos que acabam comprometendo o relacionamento das pessoas e afeta de forma negativa o desempenho e os resultados do negócio. Geralmente as empresas são sustentadas por três pilares principais: financeiro/administrativo; produção/serviços/logística; e marketing e vendas. Em nossas pesquisas pudemos verificar a existência de grandes conflitos entre as áreas, geralmente causados pela falta de conhecimento dos processos, ou seja, a falta de uma visão global do negócio. 3º critério: selecionar o tipo de treinamento desejado e a empresa que irá prover este treinamento. Levar em conta os seguintes fatores: - Metodologia utilizada: deverá ser preferencialmente uma metodologia lúdica, participativa e vivencial, pois está comprovado que este tipo de técnica produz os melhores resultados em curto espaço de tempo. - Treinamento customizado: o programa de treinamento deverá ser ajustado às características da empresa: tipo de negócio, fatores críticos de sucesso, perfil dos clientes, vantagens competitivas, entre outras. Desta forma o aprendizado pode ser aplicado diretamente ao negócio. Pacotes de treinamento padrão não produzem resultados eficazes. Geralmente nestes casos, os instrutores, ao final do treinamento, tentam transpor a vivência obtida para a realidade do seu negócio com perguntas do tipo “como seria isto aplicado na sua empresa?”. Os resultados quase sempre são ruins, pois muitas pessoas têm dificuldade de abstração, além disso, o tipo de exercício proposto sempre ocorre ao final do treinamento quando os participantes já se encontram cansados e com a sua capacidade de assimilação bastante reduzida. - Treinamento sob a forma de laboratório do mundo real: procurar uma empresa que possa desenvolver simulações baseadas nos cenários reais enfrentados por sua empresa, utilizando fatos reais ocorridos nos últimos anos e mostrando as conseqüências positivas ou negativas de uma gestão reativa ou com bom planejamento. Desta forma os participantes vivenciam situações do seu dia-a-dia, de fácil compreensão, sem necessidade de fazer grandes amarrações ao final do treinamento. Este tipo de metodologia, que vem demonstrando ser a mais eficaz, exige que os consultores contratados conheçam bem o seu negócio, através de entrevistas com os principais executivos das diferentes áreas, que deverão validar o treinamento para garantir a eficácia do produto desenvolvido quando for aplicado na sua versão definitiva na sala de aula. - Avaliação da eficácia do treinamento: avaliações de reação efetuadas ao término do treinamento têm muito pouco valor para avaliar sua eficácia. O ideal é que a empresa envie para os participantes um questionário para avaliação da aplicabilidade do aprendizado obtido, um mês após o treinamento, com os seguintes tópicos: 1. O treinamento contribuiu de alguma forma em sua mudança de atitude diante dos problemas do seu dia-a-dia? Se sim, cite exemplos, se não, justifique. 2. Que tipos de sugestões para melhorar o seu desempenho e o desempenho do seu departamento você enviou nos últimos 30 dias, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento? 3. Você mudou nos últimos 30 dias as prioridades das tarefas que você vinha executando, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento? Cite os casos principais. 4. Você implementou nos últimos 30 dias algum tipo de modificação na rotina do seu trabalho ou do seu departamento que melhorou a produtividade, como conseqüência do aprendizado obtido no treinamento? Comente as modificações implementadas e se possível, quantifique a redução de custos ou aumento de receita obtida com as modificações. Conclusão: se as necessidades do treinamento foram bem definidas e a metodologia aplicada foi validada pelos seus executivos, a empresa deverá obter um resultado positivo nesta avaliação de eficácia para justificar os investimentos feitos e, provavelmente, terá mais facilidade para obter verbas adicionais para novos treinamentos. |
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