Quais os procedimentos necessários para a caracterização como abandono de trabalho e quais os direitos de verbas rescisórias para esta situação?

Informamos que se considera abandono de emprego, o ato de o empregado deixar o posto de trabalho, ou seja, ele tem que ter a vontade de desistir de trabalhar na empresa.

O abandono de emprego é o descumprimento pelo empregado de suas obrigações sem que haja justo motivo.

Configura-se o abandono de emprego pelo não comparecimento ao serviço de forma continuada, sem justo motivo, e sem permissão do empregador, ou pela ausência reiterada com justo motivo, mas sem a comunicação ao empregador dos motivos que justifiquem, pois o empregador não tem a obrigação de adivinhar os motivos que levaram o empregado a não comparecer ao serviço.

As faltas injustificadas são o elemento material, outra característica é o elemento psicológico, a intenção, o ânimo e a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho. Deverá ser levada em consideração a quantidade de faltas ao trabalho, nesse sentido a legislação trabalhista não determinou o tempo certo, a jurisprudência trabalhista tem entendido que para se configurar o abandono de emprego é necessário que o empregado falte ao serviço injustificadamente por período superior a 30 dias.

Com relação a questão da necessidade de faltar injustificada pelo período superior a 30 dias para caracterização do abandono de emprego, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se manifestou por intermédio da Súmula TST nº 32, que dispõe o seguinte:

“Súmula nº 32 - Abandono de emprego - Nova redação (Res. 121/03, DJ 19/11/03)

Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.

Histórico:

Redação original - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970”.

Nesse sentido, há quem entenda que se o empregado está faltando ao serviço pelo fato de estar trabalhando para uma segunda empresa no horário contratado pela primeira, não existe a necessidade de se aguardar os 30 dias de faltas, sem justo motivo, para a caracterização do abandono de emprego, pois a situação torna evidente a intenção de o empregado não comparecer mais ao serviço.

Configurado o abandono de emprego, de acordo com os procedimentos legais, o empregador poderá demitir o empregado por justa causa.

A demissão por justa causa não pode ser aplicada sem a avaliação de todas as circunstâncias e fatos que envolvam a situação em concreto, devendo haver uma coerência entre a falta e a punição, a falta cometida deverá ser grave, ato doloso ou culposamente grave, que torne insustentável o prosseguimento da relação contratual, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, devendo ser aplicada imediatamente, pois se o empregador tomar ciência da falta e não se manifestar, será considerada como perdoada.

Destacamos que a discussão sobre justa causa é imensa, sendo assim, é necessário que a empresa haja com cautela e segurança, amparando-se nos procedimentos legais.

Para a caracterização do abandono de emprego a empresa deverá notificar o empregado ausente, solicitando seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que o impedem de trabalhar ou para reassumir suas funções.

A notificação deverá ser feita por correspondência com endereço do seu domicílio, conforme anotado na ficha ou livro de registro de empregado.

A notificação poderá ser feita de uma das formas a seguir indicadas, e em qualquer uma das hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:

a)pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;
b)pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;
c)pelo cartório, com comprovante de entrega.

O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que a legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviada para caracterização do abandono de emprego.

Por medida de cautela, orientamos que seja feita, pelo menos três comunicações para que, posteriormente, seja caracterizado o abandono de emprego.

Entretanto caso o empregado faltoso esteja em lugar incerto e não sabido, poderá a empresa notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Observa-se, contudo, que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação. Assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso.

Após o prazo concedido sem que haja qualquer manifestação do empregado, o empregador poderá caracterizar o abandono de emprego, para isso deverá enviar ao empregado o Comunicado de Rescisão do Contrato de Trabalho (Justa Causa).

O empregador deve anotar a baixa na ficha ou folha do livro de registro de empregados e fazer o encaminhamento do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) até o dia 07 do mês seguinte, que tem por objetivo comunicar a rescisão ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Ao empregado dispensado por justa causa (art. 482 da CLT) com mais de 1 ano de emprego é devido:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas com + 1/3
• Férias proporcionais com +1/3.

Ao empregado com menos de um ano de contrato é devido saldo de salário e férias proporcionais com mais 1/3.

FONTE: Consultoria CENOFISCO