É possível mudar o tipo de contrato de trabalho para funcionária já registrada, de regime de pagamento mensal para pagamento por horas trabalhadas? Ou é necessário fazer a rescisão do atual contrato de trabalho e depois fazer um novo registro onde o pagamento será feito por horas trabalhadas?
Cabe salientar que estamos nos referindo a uma alteração contratual e não a uma rescisão. Segue os parâmetros para a alteração contratual ser considerada lícita:
Qualquer alteração contratual para ser considerada lícita deve seguir o que está prescrito no artigo 468 da CLT, que segue:
“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Cláudia Salles Vilela Vianna entende que “para que seja lícita a alteração contratual, são necessários: a) a concordância do empregado, preferencialmente expressa; e b) que da alteração efetuada não resultem prejuízos ao empregado, não só pecuniários, mas de qualquer natureza, direta ou indiretamente.” (Manual Prático das Relações Trabalhistas. 5ª edição. LTr editora, 2002)
Citamos, ainda, o entendimento do ilustre Professor Sérgio Pinto Martins, in Comentários à CLT, São Paulo: Atlas, 2007:
“As alterações unilaterais no regulamento da empresa, ou mesmo bilaterais, mas prejudiciais ao empregado, encontrarão obstáculo no artigo 468 da CLT. O empregador poderá modificar as cláusulas do regulamento que digam respeito a questões técnicas da empresa. Contudo, as modificações de cláusulas que importem violar direitos dos trabalhadores deverão ser analisadas em consonância com o mencionado dispositivo legal.”
A existência de prejuízos, mesmo que indiretos, traz à alteração a nulidade, conforme disposições do artigo 9º da CLT:
“Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
Em síntese, o empregador é detentor do poder de gestão na empresa; assim, possui poder de direção do seu próprio negócio, e deste poder de comando decorre a autonomia de estabelecer cláusulas contratuais, dentre elas determinar direitos, deveres e regras aos trabalhadores que melhor se adaptem às características do empreendimento, desde que respeitados os dispositivos legais e convencionais já garantidos à coletividade.
Porém, depois de celebrado o contrato de trabalho, fica vedado ao empregador alterar determinadas cláusulas, consideradas substanciais ao contrato (duração do trabalhado, salário e a própria jornada, por exemplo) que, direta ou indiretamente, tragam prejuízos ao trabalhador, mesmo com expressa concordância do obreiro, sob pena de nulidade contratual – art. 468 c/c art. 9º da CLT.
De outra forma, é possível que o empregador, dentro de seu poder diretivo, tencionando apenas efetuar mudanças de ordem técnica, que objetivem assim melhorias de ordem funcional, como adaptações a novas tecnologias, reestruturação de setores, dentre outras, proceder mudanças que entender necessárias ao seu empreendimento desde que respeitando os direitos dos trabalhadores (por exemplo, mudança de local de trabalho).
Assim, nosso entendimento como consultoria é de que a alteração contratual pretendida não será lícita, traria prejuízos ao empregado que perceberia um salário mensal menor do que aquele que estava recebendo quando era horista nos meses em que laborava e percebia 227 horas mensais, uma vez que o empregado mensalista no máximo laboraria 220 horas mensais.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
