Funcionário que chega muitas vezes atrasado ou falta sem justificativa, a empresa pode dar carta de advertência e / ou suspensão, qual a legislação que trata do assunto?

Sendo o obreiro um trabalhador subordinado, está sujeito ao poder de direção do empregador. O poder potestativo do empregador é que permite conduzir as atividades desenvolvidas pelo empregado, sempre em benefício de uma melhor produtividade, com o menor custo possível. Assim, tanto o poder de direção como o de subordinação do empregado (dever de obediência) são inerentes ao contrato de trabalho.
 
Entendemos que o poder disciplinar decorre imediatamente deste poder de direção. A sanção disciplinar pelo empregador visa impor ordem, regularizar comportamentos, advertir empregados que não estejam observando os limites impostos pelo contrato de trabalho. Dizem respeito a qualquer falta ocorrida no âmbito da empresa, tendo conexidade com o serviço. E a sanção disciplinar pode ter um efeito meramente pedagógico, como ocorre com a advertência.  
Sergio Pinto Martins, in “Comentários à CLT”, 4ª ed., Editora Atlas, p. 477, em comentário ao artigo 482, explica a dosagem da sanção disciplinar ao ato faltoso:
“Deve haver uma proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição. O poder de aplicar penalidades ao empregado é decorrente do poder de direção ou mais especificamente do poder disciplinar do empregador. Esse poder admite que o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso e dispensado. (...) O empregador, porém, não poderá usar arbitrariamente ou abusivamente o poder que lhe é conferido. Deve, assim, o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas, e as faltas mais graves com penas mais severas. O despedimento deve ficar reservado para a última falta ou para a mais grave. Dessa forma, uma falta sem grande importância deveria ser apenada com advertência verbal, outra falta praticada pelo mesmo empregado seria apenada com advertência por escrito. Numa próxima, seria suspenso. Se o empregado não atende aos aspectos pedagógicos das penas que lhe foram aplicadas e continua recalcitrante, na última falta deve ser apenado com a dispensa. É claro que necessariamente o empregador não deve observar essa ordem, principalmente quando o ato cometido pelo empregado é tão grave, ocasião em que deve ser dispensado de imediato.” (Grifamos)
Com base em tal estudo, e como nada prevê a legislação, não há um procedimento típico a ser observado na aplicação de advertências ou outras medidas disciplinares.  
Destarte, em resposta objetiva ao questionamento proposto, recomenda-se ao empregador observar certa proporcionalidade entre a falta cometida pelo trabalhador e a penalidade disciplinar aplicada. Faltas leves e médias devem ser penalizadas com advertências escritas e suspensões, respectivamente. Faltas graves, que impossibilitem a continuidade do vínculo, podem de imediato ser penalizadas com a justa causa.
Ainda, a sucessão de faltas leves e médias, já penalizadas com advertências e suspensões, mas que não se mostraram frutíferas podem em uma nova ocorrência, determinar a rescisão por justa causa.
Outra recomendação que se apresenta é sempre informar ao trabalhador, por escrito, os motivos da advertência, solicitando a assinatura do empregado, de modo a corroborar documentalmente a falta cometida quando de eventual dispensa do trabalhador. A recusa do empregado em assinar a advertência/suspensão poderá ser suprida por duas testemunhas (de preferência que estejam no mesmo nível hierárquico do empregado).
Na hipótese narrada pelo questionamento, em que o empregado está se ausentando injustificadamente ou ainda chegando atrasado, deve-se observar que não existe qualquer regra expressa do número de faltas injustificadas que poderia gerar a justa causa, sendo um procedimento subjetivo do empregador.
Entretanto, entendemos que deverá a empresa utilizar a justa causa como uma última medida, verificando se no presente caso não poderia ser caracterizado como um abuso de autoridade do empregador, podendo esta rescisão ser revertida futuramente em uma Reclamatória Trabalhista.
Caso entenda a empresa que seus elementos para a caracterização da justa causa são frágeis, recomenda-se adotar apenas a penalidade de advertência ou suspensão, evitando-se assim eventual discussão judicial quanto ao tópico.
As advertências caracterizam uma primeira penalidade, aplicadas quando o empregado comete falta leve (atrasos, faltas injustificadas, etc). O empregador, verbalmente e/ou por escrito, repreende seu empregado de que este cometeu uma falta, e que a reincidência constante na mesma falta ensejará a dispensa por justa causa.
 
Caso seja adotada a advertência escrita e, recusando-se o empregado faltoso a assiná-la, deverá o empregador chamar duas testemunhas para que, na sua presença, assinem o respectivo documento, estando, desta forma, comprovado o fato de que está o obreiro ciente de seu incorreto procedimento.
 
A suspensão disciplinar caracteriza penalidade aplicada a uma falta mais grave, seja em reincidências de faltas leves ou mesmo em uma primeira falta um pouco mais grave.
 
Tem por conseqüência, além da proibição do trabalho durante o seu cumprimento, a perda dos salários dos dias respectivos, mais o repouso semanal remunerado da semana correspondente.
 
A CLT autoriza a suspensão disciplinar do empregado por até 30 (trinta) dias, ao dispor que a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho - CLT, art. 474.
 
Inexistem na legislação maiores detalhes a respeito, como por exemplo, quando aplicar advertência ou suspensão, quanto ao número de dias de suspensão a serem aplicados para uma falta leve ou mesmo para uma falta mais grave, ficando, portanto, a critério do bom-senso do empregador esta “dosagem” ou mesmo sendo esta objeto de Regulamento Interno da empresa.
Contudo, a doutrina e jurisprudência pacificaram algumas regras que devem ser observadas, a fim de evitar excesso de rigor na aplicação da pena. São os elementos: gravidade (penalidade aplicada proporcional à falta cometida), atualidade (punição aplicada em seguida à falta cometida) e imediação (relação entre causa e efeito).  
A inobservância deles pode descaracterizar a sanção aplicada, em eventual demanda trabalhista, permitindo em alguns casos inclusive dano moral, caso o empregador exponha o empregado a algum constrangimento: 

I - Gravidade:

Cumpre ao empregador analisar a gravidade da falta cometida e aplicar ao empregado faltoso penalidade proporcional à mesma, sob pena de se responsabilizar pelo abuso do poder de comando. Assim, uma falta leve requer punição leve; e uma grave exige punição grave.

II - Atualidade 

A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, uma vez caracterizado e conhecido o erro cometido pelo empregado, a reprimenda deve ser aplicada de imediato. Não se pode infligir punição a uma falta que não tenha sido cometida atualmente.

III - Imediação:

É necessário que seja estabelecida a relação entre causa e efeito. Assim, a imediação pressupõe a existência de vinculação direta entre a falta e a punição. É necessário, portanto, que a punição imediata relação com a falta cometida.

IV – Dupla punição

Ainda, não é lícita a aplicação de dupla penalidade por uma só falta cometida. Ex.: sancionar a mesma falta com a pena de advertência e com a pena de suspensão.

Base legal

Assim, quanto à suspensão a única menção na CLT é do tempo máximo para a sua aplicação que é de 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada uma rescisão injusta do Contrato de Trabalho. Quanto à advertência tanto verbal como a escrita, não há previsão em lei sobre o assunto, seguindo o que a praxe e a doutrina determinam sobre o assunto.

FONTE: Consultoria CENOFISCO