Qual a diferença entre PLR e BÔNUS quais incidências de impostos para ambos e base legal?

Informamos que a Lei nº 10.101/00 é a conversão da Medida Provisória nº 1.982-77, esta lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas como instrumento de integração entre o capital e o trabalho, e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição Federal/88.

Dispõe o art. 2º da Lei nº 10.101/00 que a participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregado, mediante um dos procedimentos escolhidos entre as partes de comum acordo:

a) comissão escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria ou;

b) mediante convenção ou acordo coletivo.
 
Conceituamos, abaixo, acordo coletivo e convenção coletiva de trabalho.
 
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
 
Os sindicatos representativos de categorias profissionais têm a faculdade de celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho.
 
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

É o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Observa-se que a intervenção do sindicato da respectiva categoria é condição, essencial para que o pagamento da participação nos lucros e resultado tenha validade jurídica.
Se não houver previsão no documento coletivo da categoria, poderá o empregado, caso se sinta prejudicado, ingressar com reclamação trabalhista ou solicitar ao sindicato, que inclua a referida cláusula.
Nos instrumentos decorrentes da negociação, os quais devem ser arquivados na entidade sindical dos trabalhadores, deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo.
O valor pago a título de participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade. Da mesma forma, não integra o salário para fins de incidência do FGTS e do INSS.
Quanto a bonificações (por exemplo de produtividade, assiduidade, entre outros), não há na legislação trabalhista previsão expressa quanto ao seu pagamento, nem tampouco regras para a sua aquisição, podendo, entretanto, o empregador, com o intuito de estimular e/ou incrementar sua produção, poderá instituí-los de acordo com a oportunidade e os critérios definidos, os quais poderão ser em dinheiro, bem como em utilidade.
 
Havendo a citada instituição, os valores serão pagos àqueles que atingirem as metas propostas, dependendo, segundo entendimento jurisprudencial predominante, da habitualidade deste pagamento, a sua integração nas demais verbas trabalhistas, tais como férias, 13º salário etc.
 
Com relação ao conceito de habitualidade, não existe previsão legal. A doutrina conceitua como sendo a qualidade daquilo que é habitual, não tem regras estando, a sua idéia, para fins trabalhista, ligada à noção de continuidade, que é um requisito inerente à própria natureza do contrato, isto é, para que seja considerado habitual, um acontecimento não precisa ter um ciclo preciso (diário, semanal, mensal etc), bastando, para tanto, que o próprio desenvolvimento do vínculo propicie sua realização de uma forma continuada.
 
Por outro lado, um acontecimento isolado que, em muitos casos, não tem relação direta com o desenvolvimento da relação empregatícia, não integrará as verbas trabalhistas a que o empregado faz jus, dada à inexistência e à impossibilidade de caracterização da habitualidade, como, por exemplo, um prêmio instituído aos empregados que contraírem matrimônio.
 
Esclarecemos, ainda, com base no exposto, que não se admite a hipótese de não integração de uma verba paga habitualmente ao empregado nos seus direitos trabalhistas.
 
Informamos, por fim, que havendo previsão expressa do período de duração da iniciativa, os prêmios não serão devidos ao término deste, salvo se houver prorrogação. Entretanto, se a previsão de pagamento tiver prazo indeterminado, os valores não poderão deixar de serem pagos, sob pena de nulidade deste ato, nos termos do art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, visto representar uma alteração contratual prejudicial ao empregado.
 
De acordo com o art. 214 do RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/99, entende-se por salário-de-contribuição para o empregado, a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços, nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;
 
Isto posto, o prêmio ou bonificação concedido pela empresa, integrará a base de cálculo para a Previdência Social, bem como para o FGTS.
 
No âmbito do Direito do Trabalho, em regra, a gratificação/prêmio/bônus caracteriza-se como um pagamento feito por liberalidade do empregador, como uma forma de agradecimento ou reconhecimento pelos serviços prestados pelo empregado ou como recompensa pelo respectivo tempo de serviço na empresa. A gratificação ou bonificação também pode ser ajustada, tendo como origem a própria lei ou o documento coletivo sindical, obrigando, nesse caso, o empregador ao seu pagamento.
 
Ressaltamos que a legislação trabalhista em vigor não estabelece limites mínimos ou máximos com relação aos valores correspondentes às gratificações pagas pelo empregador a seus empregados, razão pela qual não vislumbramos nenhuma impropriedade jurídica no pagamento de uma gratificação em importância superior ao salário do empregado.
 
Como pode se verificar, as gratificações ajustadas ou bonificações pagas com habitualidade integram o salário do empregado (férias, 13º salário, etc), sujeitando-se à incidência dos encargos sociais, tais como: INSS e FGTS.
 
Por outro lado, a gratificação não ajustada, ou bonificação paga eventualmente, sem habitualidade, não integra o salário do empregado.

FONTE: Consultoria CENOFISCO