Como implantar plano de cargos e salários, existe legislação especifica para o assunto além da CLT, ou normas do Ministério do Trabalho?

A criação de quadro de carreira impede ou rechaça qualquer decretação de igualdade salarial. Assim determina expressamente o próprio Estatuto Laboral, no mesmo artigo 461, §§ 2º e 3º, in verbis:
“Art. 461 - ...
(...)§ 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de Antigüidade e merecimento.
§ 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente, por merecimento e por Antigüidade, dentro de cada categoria profissional.”

Observe-se determinar o legislador a existência de “quadro de carreira” e não “plano de cargos e salários”, sendo este último mais abrangente. O “quadro de carreira” especifica os cargos existentes na empresa, discriminando detalhadamente as tarefas compreendidas em cada uma das funções, bem como os critérios para ascensão profissional (que, conforme a CLT, devem obedecer a critérios alternados de antiguidade e merecimento). O “plano de cargos e salários” vinculará cada uma das funções detalhadas no “quadro de carreira” a um determinado valor salarial.
Assim, inexiste em nosso atual ordenamento jurídico trabalhista qualquer referência à obrigatoriedade ou procedimentos a serem adotados quanto à implantação do “plano de cargos e salários”.
No entanto, como este compreende o “quadro de carreira” (por sua maior abrangência), entendemos suficientes os requisitos exigidos pela legislação e jurisprudência previstos para este último. Desta forma, passamos a esclarecer os requisitos exigidos para o reconhecimento legal do “quadro de carreira”.
Requisito principal a ser observado é a obediência às promoções alternadas por antiguidade e merecimento, constantes do próprio artigo 461. Dessa forma ressalta, inclusive, Amauri Mascaro do Nascimento (Iniciação ao Direito do Trabalho, São Paulo, LTr, 2000, p.357):
“Todavia, se a empresa não observar as normas que ela própria estabeleceu no quadro, quer deixando de efetuar promoções nos termos que fixou em sua norma interna regulamentar, quer classificando empregados incorretamente, o empregado pode ingressar com ação judicial.”

Devido a ausência de dispositivo legal a respeito do plano de cargos e salários, recomendamos ao consulente que verifique nas descrições previstas ao CBO de cada profissão para avaliar a compatibilidade das funções.

Homologação pela Delegacia Regional do Trabalho

O empregador deverá observar ainda o entendimento jurisprudencial consolidado na Súmula TST n. 06 no sentido de que para ser a finalidade principal do quadro de carreira alcançada, qual seja: a não aplicação da equiparação salarial, necessário se faz seja este homologado pelo Ministério do Trabalho. Exclui-se desta exigência apenas o quadro de carreira das entidades de Direito Público da administração direta, autárquica e fundacional, aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

O procedimento do registro junto ao Ministério do Trabalho e Emprego esta de acordo com a Portaria SRT 02/06, onde também dispões sobre a delegação de Competências aos delegados Regionais do trabalho para homologar os quadros de carreira das Empresas, vejamos:

Para que seja considerado válido o quadro de carreira é necessário o preenchimento dos seguintes requisitos:

a) Discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões.

b) Critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade.

c) Critérios de avaliação e desempate.

Em relação a validade territorial, vejamos a súmula 6 do TST:

SÚMULA TST 6 Equiparação salarial. ART. 461 DA CLT. (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SDI-1)

I – Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – Res 104/2000, DJ 18.12.2000)

II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)

III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ nº 328 – DJ 09.12.03)

IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 -RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)

V – A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)

VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - Res 100/2000, DJ 18.09.00)

VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ nº 298 - DJ 11.08.2003)

VIII – É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - Res 121/2003, DJ 21.11.2003)

X - O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ nº 252 - Inserida em 13.03.2002)

Dessa forma, quanto à localidade, caso a empresa possuir diversos estabelecimentos em localidades distintas com salários diferenciados para mesma função, deverá elaborar plano de cargos e salários específicos para cada estabelecimento.

Os atos administrativos do MTE são efetuado através da DRT. Desta forma, a DRT de cada localidade deverá homologar o plano de cargos e salários específico de cada estabelecimento.

O processo iniciará com um pedido de homologação do plano de cargos e salários dirigidos à DRT. Depois o processo fluirá conforme orientações da DRT.

FONTE: Consultoria CENOFISCO