Qual o procedimento correto para uma rescisão por justa causa?

A rescisão por justa causa ocorre quando o empregado comete alguma das faltas elencadas no art. 482 da CLT, configurando-se por três elementos: gravidade, atualidade e imediação entre a falta e a rescisão.
Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador as seguintes faltas:
I - Ato de Improbidade:
Atos de improbidade são aqueles praticados pelo empregado contrários às regras morais ou jurídicas que disciplinam a vida em sociedade, revestidos de desonestidade e má-fé. É a falta de retidão ou honradez do empregado no modo de conduzir-se na vida.
Para a caracterização da falta, não é necessário que o ato de improbidade seja cometido em serviço ou que com ele se relacione. Também aquele praticado fora da empresa será considerado falta grave, ensejadora de dispensa por justa causa.
II - Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento:
Incontinência de conduta significa procedimentos sem moderação, sem comedimento, caracterizando um mau comportamento do empregado em relação à moral e aos costumes. Somente se caracteriza a falta grave se habituais os procedimentos faltosos, não importando se cometidos ou não dentro da empresa.
Mau procedimento é o comportamento incorreto, indevido. Não necessita ser habitual para a caracterização de falta grave, também não sendo relevante se cometido quando em serviço ou não.
III - Negociação Habitual:
Caracteriza falta grave a negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
Assim, é permitido ao empregado manter vínculo empregatício com mais de uma empresa simultaneamente e mesmo ter negócios particulares, uma vez que inexiste proibição legal a respeito. Entretanto, se esta negociação do empregado for habitual, clandestina, constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço, será caracterizada falta grave, ensejadora de dispensa por justa causa.
IV - Condenação Criminal do Empregado:
Caracteriza falta grave a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
O que caracteriza a justa causa nesta hipótese, não é a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como por exemplo o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e conseqüente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo.
Desta forma, para que seja possível a rescisão por justa causa, verifica-se a necessidade de dois requisitos:
I - sentença condenatória com trânsito em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso; e
II - inexistência de suspensão da execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena - sursis.
Em conclusão, se o empregado é condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não caiba nenhum recurso, verifica-se a impossibilidade da prestação de serviço, sendo possível a rescisão por justa causa.
V - Desídia no Desempenho das Respectivas Funções:
Desídia significa preguiça, negligência, inércia, desleixo, descaso.
Assim, o empregado desleixado, preguiçoso e negligente no desempenho das suas funções, causando desta forma, prejuízo ao empregador, estará sendo desidioso, ensejando motivo para que seja dispensado por justa causa.
VI - Embriaguez Habitual ou em Serviço:
A legislação não faz distinção quanto à origem da embriaguez. Assim, o uso de qualquer produto tóxico (o álcool, a cocaína, a maconha etc.) caracterizará a falta grave, ensejando a dispensa por justa causa. E assim se faz devido aos malefícios causados por tais substâncias ao organismo, que reduzem significativamente a capacidade laboral do empregado, qualquer que seja sua atividade.
Cumpre ao empregador observar, entretanto, que algumas decisões judiciais têm considerado a embriaguez uma doença, devendo ser tratada através de acompanhamento médico, não sendo lícita a demissão por justa causa nestas hipóteses.
VII - Violação de Segredo da Empresa:
O trabalhador, muitas vezes, em decorrência de sua qualidade de empregado e do desempenho de suas atividades, toma conhecimento de segredos da empresa, sejam estes de fábrica ou mesmo de negócios.
Uma vez detentor destes segredos, em cumprimento ao dever de fidelidade que o empregado tem para com a empresa na qual trabalha, não deve o mesmo revelá-los a terceiros em qualquer hipótese. Caso o faça, estará praticando falta grave, ensejadora de rescisão por justa causa.
VIII - Ato de Indisciplina ou de Insubordinação:
A indisciplina caracteriza-se pelo não-cumprimento de ordem conveniente ao funcionamento regular de uma organização, ou seja, pela desobediência ou não observância a preceitos ou normas de caráter geral, como avisos, circulares etc.
A insubordinação caracteriza-se pela desobediência em relação a uma hierarquia, ou seja, a uma ordem específica, direcionada direta e pessoalmente ao empregado por seu superior hierárquico.
Cumpre observar entretanto, se a ordem imposta não exige serviços superiores à força do empregado, contrários aos bons costumes, alheios ao contrato etc. Nestas hipóteses, a recusa do empregado em obedecer não caracteriza insubordinação, mas sim motivo suficiente para que pleiteie o mesmo a rescisão indireta do contrato de trabalho.
IX - Abandono de Emprego:
Para que seja caracterizado o abandono de emprego há que ser a ausência do empregado injustificada e, conforme jurisprudência dominante, superior a 30 (trinta) dias, prazo suficiente para que fique presumida sua intenção de abandonar o serviço, ou seja, de não mais voltar ao trabalho, que é outro requisito essencial para a caracterização da referida falta (Súmula 32 do TST).
Findo este prazo, a empresa deverá notificar o empregado para que compareça ao trabalho, através de carta registrada (AR), edital em jornal de veiculação normal (quando o empregado estiver em local incerto e não sabido), pessoalmente ou via cartório com comprovante de entrega.
Decorrido o prazo concedido sem qualquer manifestação do empregado, a rescisão do contrato de trabalho é automática. Cabe então à empresa enviar o aviso de rescisão ao empregado, solicitando seu comparecimento para acerto, mediante uma das formas de notificação acima.
Não comparecendo o empregado na data aprazada para o acerto rescisório, o empregador poderá manter a rescisão na empresa, pagando-a com correção quando o empregado comparecer para o recebimento. Poderá também o empregador efetuar o depósito judicial da quantia correspondente às verbas rescisórias, através de Ação de Consignação em Pagamento.
Casos existem em que o empregado, após ser convocado pela empresa, retorna ao serviço (após decorridos 30 dias de ausência ao trabalho), sem que possa ser caracterizado o abandono de emprego. São eles:
I - quando o empregado retorna ao trabalho dentro do prazo estabelecido pelo empregador e apresenta justificativa dos dias em que permaneceu ausente. Nesta hipótese, presume-se que o empregado possui intenção de continuar no emprego;
II - quando o empregado retorna ao trabalho após o prazo estabelecido, mas com justificativa do período em que necessitou estar ausente da empresa. Também nesta hipótese presume-se que o empregado possui intenção de continuar no emprego.
X - Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama e Ofensas Físicas Praticadas no Serviço:
Caracteriza falta grave ensejadora de dispensa por justa causa o ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Conforme alguns doutrinadores, atos lesivos à boa fama são quaisquer gestos ou palavras que exponham outra pessoa ao desprezo de terceiros e atos lesivos contra a honra é tudo quanto magoá-la em sua dignidade pessoal.
Cumpre ao empregador observar, entretanto, que para a caracterização desta falta o ato deve necessariamente ter sido praticado em serviço, ou seja, dentro da empresa.
XI - Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama e Ofensas Físicas Praticadas contra o Empregador:
Caracteriza falta grave ensejadora de dispensa por justa causa o ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Trata-se da mesma falta descrita na letra “j” acima, diferenciando-se apenas no sentido de que nesta o ato tem que ser obrigatoriamente dirigido ao empregador ou superior hierárquico, podendo ocorrer dentro ou fora do local de serviço.
XII - Prática Constante de Jogos de Azar:
Jogo de azar é aquele em que o fato de perder ou ganhar depende mais da sorte que do raciocínio, ou somente da sorte, como por exemplo, o jogo do bicho, pôquer, roleta etc.
Requisitos essenciais para que a configuração desta falta é que o jogo de azar seja habitualmente praticado fora do local de serviço.
Caso ocorra dentro do local de serviço, enquadra-se nas justas causas de mau procedimento e indisciplina.
XIII - Prática de Atos Atentatórios à Segurança Nacional:
Caracteriza falta grave ensejadora de dispensa por justa causa a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Na hipótese de o empregado vir a praticar ato passível de configuração como crime contra a segurança nacional, a autoridade competente solicita ao empregador que o afaste do serviço, embora deva continuar pagando-lhe salários durante os primeiros 90 (noventa) dias e, ao mesmo tempo, dá ciência desses fatos à Procuradoria Regional do Trabalho, a fim de que esta abra inquérito administrativo.
Para a caracterização da falta, é irrelevante se o ato foi praticado em serviço ou fora dele e ainda se teve ou não conexão com a relação de trabalho.
Procedimentos para rescisão:
Diante da ausência de aviso prévio, o empregador tem até o 10º dia para pagar as verbas rescisórias ao empregado. Nesse caso, deve enviar um telegrama com AR avisando o dia e a hora da homologação (se ele tiver mais de 1 ano) e se tiver menos de 1 ano, marcar dia e hora para comparecer na empresa para receber verbas e dar baixa na CTPS.
As verbas devidas ao empregado serão as seguintes:
RESCISÃO POR JUSTA CAUSA
Rescisão Por Justa Causa - Falta Grave do Empregado
Com mais de 1 ano Com menos de 1 ano
• saldo de salários;
• férias vencidas;
• gratificação de 1/3 de férias; e
• salário-família, se for o caso • saldo de salários; e
• salário-família, se for o caso

Prazo para Pagamento e Homologação do TRCT
• até dez dias da notificação da rescisão contratual.
FGTS
• 8% = mês da rescisão e mês imediatamente anterior (se não houver sido depositado) = depósito em conta vinculada através de GFIP;
• campo 26 (TRCT) = grafar a expressão “NÃO”. O trabalhador não tem direito ao saque; e
• código de movimentação da GFIP = “H”

Em relação às férias proporcionais:
O Congresso Nacional aprovou a Convenção OIT 132 por meio do Decreto Legislativo nº 47, de 23 de setembro de 1981.
Com a promulgação pelo Poder Executivo da citada convenção por meio do Decreto n.º 3.197, de 5 de outubro de 1999, publicada no DOU de 6 de outubro de 1.999.
Conforme o artigo 1º da Lei de Introdução ao Código Civil, somente há eficácia da Convenção, em território nacional, a partir da publicação do Decreto de promulgação no Diário Oficial.
Desse modo, pode-se entender que em 06 de outubro de 1999 passou a vigorar no Brasil a Convenção n.º 132 da OIT.
De conformidade com as disposições da CLT, o empregado dispensado por justa causa não faz jus a férias proporcionais, mas somente às vencidas, se for o caso, acrescidas do terço constitucional:
Art. 146 - Na cessação do contrato de trabalho qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias, cujo direito tenha adquirido.
§ 1º - Excluído.
§ 2º - Excluído.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

Art. 147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.
Por meio da Resolução nº 121/03, publicada no DJU 21/11/03, o TST restaurou, revisou e cancelou várias Súmulas e entre elas, destacamos a Súmula nº 261, que passa a dispor:
“Nº 261- Férias proporcionais, pedido de demissão. Contrato vigente há menos de um ano.
O empregado que se demite antes de completar 12 meses de serviço tem direito a férias proporcionais. 
Em virtude do exposto, os empregados que pedirem demissão, inclusive nos casos equiparados, antes de completarem 12 meses de serviço, farão jus aos avos proporcionais que tenham adquirido até a data do pedido de demissão. Então, temos que, nas rescisões de contrato, salvo demissão por justa causa e culpa recíproca, o empregado fará jus às férias proporcionais.
Ocorre que nos termos da Convenção n.º 132 da Organização Internacional do Trabalho - OIT há entendimentos de que os empregados passaram ter direito a percepção de férias proporcionais com o acréscimo de 1/3 constitucional mesmo na dispensa por justa causa.
Entretanto, o entendimento e aplicabilidade acima tem sido divergente, tanto por parte da doutrina, quanto por parte da jurisprudência.
Feitas as considerações acima, orientamos o Consulente que, salvo previsão diversa em documento coletivo da categoria, caberá ao empregador analisar a questão e proceder ao pagamento ou não das férias proporcionais na justa causa, devendo sustentar sua decisão oportunamente.


FONTE: Consultoria CENOFISCO