Em quais circunstâncias pode ser solicitada a Rescisão Indireta, e como proceder?
informamos que o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização nas seguintes hipóteses (art. 483 da CLT):
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato:
Serviços superiores às forças do empregado são aqueles impossíveis de serem realizados por ultrapassarem a capacidade normal do trabalhador, seja ela física ou intelectual. Defesos por lei são aqueles proibidos pela legislação vigente. Contrários aos bons costumes os que ferem a moral e alheios ao contrato aqueles que o empregado não esteja obrigado a executar em razão de não estar previsto no contrato de trabalho que foi celebrado entre as partes.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo:
Haverá despedida indireta quando o rigor dispensado no tratamento do empregado exceder os limites normais respeitados no trato dos subalternos.
c) correr perigo manifesto de mal considerável:
São riscos anormais do exercício da atividade que causam ao empregado mal considerável. A falta de fornecimento, pelo empregador, dos equipamentos de proteção individual, que acarretem ao empregado o perigo de uma contaminação, em razão do trabalho que exerce pode ser caracterizado como perigo manifesto de mal considerável.
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato:
O empregador deve absoluta fidelidade às obrigações contraídas e ajustadas no contrato de trabalho com seu empregado. O descumprimento destas obrigações, seja quanto ao salário, função, horário de serviço, ou qualquer outra, é motivo suficiente para que pleiteie o empregado a rescisão indireta do contrato.
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama:
Atos lesivos da honra e boa fama é caluniar, difamar ou injuriar o empregado ou alguém de sua família dentrou ou fora da empresa.
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Ofensas físicas não são apenas as lesões corporais causadas ao trabalhador, mas também as simples agressões e suas tentativas.
Cumpre observar que somente se caracteriza a despedida indireta quando a agressão física não ocorra em legítima defesa. De acordo com o Direito Penal, age em legítima defesa todo aquele que, usando moderadamente dos meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários:
A redução do trabalho do tarefeiro ou daquele que trabalha por peça, de forma a afetar sensivelmente a remuneração habitual, caracteriza-se como alteração contratual injustificada, motivadora da rescisão contratual indireta, uma vez que traz prejuízos ao empregado.
A seguir demonstramos casos não previstos no art. 483 da CLT, que justificam a rescisão indireta do contrato de trabalho:
a) suspensão superior a 30 dias - art. 474 da CLT;
A suspensão do empregado por período superior a 30 dias, ainda que por motivo justo, importa na rescisão indireta do contrato de trabalho, salvo se para fins de inquérito para apuração de falta grave, quando então a suspensão perdurará até a decisão final do processo (art. 494, parágrafo único, da CLT);
b) alteração de função para empregados menores com atividades nocivas - art. 407, parágrafo único, da CLT.
Uma vez verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou à sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de função.
Configura-se motivo para rescisão indireta do contrato de trabalho quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função.
A empresa, antes de qualquer decisão sobre o processo (a qual somente vai ocorrer após a audiência), deve suspender o contrato de trabalho do referido empregado.
Saliente-se que o empregado em questão não está faltando injustificadamente, já que possui a “justificativa” da reclamatória impetrada.
Dessa forma, enquanto não houver qualquer decisão/acordo judicial referente à Reclamação, o empregador deverá considerar o contrato de trabalho como suspenso, e, somente depois proceder da forma que tenha sido definida em sentença/acordo.
Apenas para conhecimento; é assegurado ao trabalhador a possibilidade de pleitear a referida rescisão do contrato e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo no serviço até final decisão do processo, em apenas duas hipóteses:
a) caso o empregador não cumpra as obrigações do contrato; e
b) caso o empregador reduza o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Assim, apenas nestas duas hipóteses de despedida indireta (alíneas “d” e ”g” do art. 483 da CLT) a lei faculta ao trabalhador pedir em juízo o pagamento de indenização, permanecendo em serviço.
Em todos os demais casos, portanto, inversamente, deve o empregado retirar-se da empresa sob pena de sua reclamação não ser conhecida.
Assim, conforme pode-se verificar, o empregado em duas hipóteses pode continuar trabalhando ou não, já que é faculdade do mesmo essa condição; em todas as outras hipóteses o empregado deve deixar de trabalhar. Dessa forma, ficaria difícil a caracterização do abandono de empregado conforme alegado.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
