Empresa deseja conceder uma licença remunerada de trinta dias a seu funcionário, qual o procedimento correto?

Informamos primeiramente que se entende por licença a permissão concedida ao empregado para ausentar-se do trabalho temporariamente.

Na legislação trabalhista vigente não há dispositivo expresso que preveja a concessão de licença remunerada ao empregado, bem como os procedimentos a serem adotados pela empresa para sua efetivação.

A licença pode ser concedida por vários motivos. Sua concessão pode estar baseada na legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda, em acordo ou convenção coletiva de trabalho, podendo, inclusive, ser remunerada ou não.

O artigo 444 da CLT estabelece que as relações de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes, desde que não transgrida as disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Assim, diante da inexistência de dispositivo legal e norma coletiva que discipline o assunto, a empresa e o empregado ficam livres para acordarem entre si a concessão de licença.

Todavia, para melhor compreensão da situação a ser analisada, convém esclarecer que a licença pode caracterizar a interrupção ou suspensão do contrato individual de trabalho, conforme seja remunerada ou não, lembrando que, em regra, as situações determinantes dessas ocorrências (interrupção e/ou suspensão contratual) se encontram previstas na própria legislação, fato este que não impede que ela seja pactuada pelas partes para atender a necessidades específicas normalmente não abrangidas pelo texto legal.

A legislação trabalhista não conceitua as hipóteses de afastamento do empregado de suas atividades profissionais, por meio da interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.

Contudo, a maioria dos doutrinadores entendem que na interrupção o empregador paga os salários ao empregado além de considerar o período de afastamento como tempo de serviço.

A interrupção do contrato é caracterizada pela hipótese em que não se verifica a prestação pessoal de serviço, ou seja, o empregado está efetivamente licenciado do trabalho, mas existe algum tipo de ônus para o empregador, quer pela obrigatoriedade do pagamento do salário contratual, quer pelo cumprimento de qualquer outra obrigação decorrente do próprio contrato de trabalho, como por exemplo o afastamento previdenciário do empregado por acidente de trabalho.

Ocorre a suspensão quando o contrato, embora não extinto, não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado, por determinado motivo, está autorizado a não prestar serviços e o empregador, por sua vez, também não está obrigado a pagar-lhe o respectivo salário, como por exemplo afastamento previdenciário por auxílio doença. Neste caso, durante o período em que se verificar a causa suspensiva, nenhuma consequência flui do contrato, portanto, não acarreta o cumprimento de nenhuma obrigação por parte do empregador e empregado.

Ressalta-se que a licença remunerada, geralmente, é concedida por ato do empregador, diante de um motivo específico (real necessidade do empregador).

Assim, o prazo de duração da licença remunerada será determinado pelo empregador caso não haja previsão no documento coletivo de trabalho. Sendo a licença remunerada concedida em virtude da necessidade de a empresa paralisar suas funções, sem determinação de prazo, o empregado afastado ficará à disposição do empregador, podendo ser chamado a qualquer momento para voltar ao trabalho, tão logo termine o motivo justificante da paralisação.

Nesse caso, orientamos preventivamente que referida licença não seja superior a 30 dias, dentro do mesmo período aquisitivo de férias do empregado, para que não gere a perda do direito de férias, conforme previsto no inciso II do artigo 133 da CLT.

FONTE: Consultoria CENOFISCO