O pagamento do vale transporte e alimentação em dinheiro aos funcionários, bem como mensalidades escolares, constituem salário utilidade? Quais os encargos previdenciários e FGTS?
Estabelece o art.5º do Decreto nº95.247/87 que regulamenta a Lei do Vale-Transporte nº 7.418/85 que o empregador está proibido de substituir o Vale-Transporte por antecipação em dinheiro ou qualquer outra forma de pagamento, exceto, se houver falta ou insuficiência de estoque de Vale-Transporte (dos fornecedores), necessário ao atendimento da demanda e ao funcionamento do sistema, o beneficiário será ressarcido pelo empregador, na folha de pagamento imediata, da parcela correspondente, quando tiver efetuado, por conta própria, a despesa para seu deslocamento.
Isto posto, fica proibida a substituição do vale-transporte por dinheiro.
Caso a empresa conceda o benefício em questão em dinheiro, será considerado salário e terá incidência previdenciária e fundiária, bem como integrará salário para todos os fins, 13º salário, férias etc, contudo não haverá desconto de 6% vista a concessão do vale transporte estar em desacordo com a lei.
Outrossim, em havendo fiscalização poderá a empresa ser autuada administrativamente em multa no valor de R$ 170,26 por empregado, dobrado na reincidência.
O caput do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que “além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações ’in natura‘ que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.”
A alimentação constitui benefício que pode ser concedido por liberalidade da empresa ou por determinação contida no documento coletivo do sindicato representativo da respectiva categoria profissional, havendo, ainda, possibilidade de a empresa, para assegurá-la a seus empregados, valer-se das normas que regulamentam o Programa de Alimentação ao Trabalhador (PAT).
A legislação não impõe valores mínimos ou máximos, cabendo ao sindicato da categoria estabelecer, quando for o caso.
Cumpre lembrar que o art. 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Assim, o benefício em exame (vale alimentação) pode ser concedido unicamente por um ato de vontade da empresa, independentemente de previsão no documento coletivo ou das regras definidoras de sua concessão por intermédio do PAT (ou seja, sem aprovação prévia do Ministério do Trabalho), caracterizando-se, nesse caso, como verba de natureza salarial (salário indireto), integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais, ou seja, para efeitos previdenciários e fundiários, bem como, para efeitos de férias, 13º salário, etc, ainda que fornecido em dinheiro.
A alimentação fornecida como salário-utilidade deverá atender aos fins a que se destina e não poderá exceder 20% (vinte por cento) do salário contratual, conforme previsto no § 3º do citado art. 458 da CLT.
Observa-se, que nesse caso, havendo o fornecimento, seja em dinheiro, bem como em espécie, fora das regras definidoras de sua concessão por intermédio do PAT (ou seja, sem aprovação prévia do Ministério do Trabalho), integrará a remuneração do empregado.
Caso a alimentação seja concedida por força de cláusula inserida no documento sindical, deverá a empresa observar rigorosamente as condições nele previstas, especialmente quanto à possibilidade de pagamento do benefício em dinheiro, juntamente com o salário mensal, predominando o entendimento de que o sindicato representativo da categoria profissional, dado o seu papel de protetor dos interesses de todos os seus representados, não pode determinar que o benefício seja concedido de forma diferenciada ou de modo a favorecer somente parte dos empregados da empresa.
Por outro lado, tratando-se de concessão de alimentação por meio do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), todos os empregados, indistintamente, devem ser beneficiados, não podendo a empresa, nesse caso, vincular o seu direito a qualquer condição preestabelecida.
De acordo com art. 585, § 2º do RIR/99 o desconto do trabalhador limita-se em 20% do custo da refeição, independentemente da quantidade de refeições consumidas no mês.
Por julgar oportuno, cientificamos que a integração ou não ao salário do valor correspondente à alimentação dependerá, única e exclusivamente, de como ocorreu o fornecimento do benefício ao empregado.
Ocorrendo a concessão por liberalidade da empresa ou mesmo por disposição constante de documento coletivo de trabalho, sem a aprovação ou em desacordo com as normas estabelecidas pelo Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), esse benefício receberá o tratamento de “salário in natura”, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos da legislação trabalhista, inclusive para fins de incidência de encargos sociais (INSS e FGTS).
Se, por outro lado, a concessão da alimentação se der por intermédio do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) (Decreto nº 05/91), o seu valor não será considerado “salário in natura” e, por conseqüência, não integrará a remuneração do trabalhador para qualquer efeito legal, sendo irrelevante a forma pela qual o benefício é concedido, se a título gratuito ou a preço subsidiado, não podendo ser fornecido em dinheiro.
Para inscrever no PAT e usufruir dos benefícios fiscais, a pessoa jurídica deverá requerer a sua inscrição à Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), por meio do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em impresso próprio para esse fim a ser adquirido nas agências dos Correios, em papelarias ou por meio eletrônico utilizando o formulário constante da página do Ministério do Trabalho e Emprego na internet (www.mte.gov.br), independentemente da quantidade de empregados.
3) Não integram a remuneração do empregado para fins trabalhistas, como por exemplo, cálculo de férias, repouso semanal remunerado, horas extras, aviso prévio etc:
I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada;
Conforme dispõe o art. 28, § 9º, “t” da Lei nº8.212/91, não integra o salário-de-contribuição valor relativo a plano educacional, ou bolsa de estudo, que vise à educação básica de empregados e seus dependentes e, desde que vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, à educação profissional e tecnológica de empregados, nos termos da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e:
1. não seja utilizado em substituição de parcela salarial; e
2. o valor mensal do plano educacional ou bolsa de estudo, considerado individualmente, não ultrapasse 5% (cinco por cento) da remuneração do segurado a que se destina ou o valor correspondente a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário-de-contribuição, o que for maior.
O mesmo se aplica nos termos do § 6º do art. 15 da Lei nº 8.036/90, para efeito de incidência do FGTS.
Assim, em se tratando do auxílio educação, qualquer dos casos, integrando ou não o salário do empregado, seu valor deverá constar da folha de pagamento, bem como no recibo de pagamento (holerite).
Base Legal – Lei nº12.513/11 além das citadas no texto.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
