Quando a empresa pode demitir o funcionário por atraso?

Informamos primeiramente que o art. 58, § 1º, da CLT estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de 5 minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.

Assim sendo, observa-se que existe uma tolerância para atrasos e para ser considerado horas extras de 5 minutos na entrada e 5 minutos na saída que não poderão, dentro da jornada de trabalho, ultrapassar a 10 minutos diários. Ou seja:

Exemplos:

a) empregado chegou atrasado 5 minutos e saiu, antecipadamente, 6 minutos antes do término da jornada. Neste caso, deverão ser descontados 11 minutos;

b) empregado chegou atrasado 5 minutos e saiu, antecipadamente, 5 minutos antes do término da jornada, totalizando 10 minutos diários. Neste caso, não serão descontados, pois não ultrapassou o limite máximo de 10 minutos diários;

c) empregado chegou atrasado 11 minutos. Neste caso, serão descontados os 11 minutos;

Desta forma, o período de atraso superior ao acima demonstrado, se não justificado pelo empregado, poderá a empresa descontar do empregado, desde que a empresa não possua acordo de compensação firmado com o sindicato de classe.

Nos casos de trabalho extraordinário, as horas extraordinárias deverão ser remuneradas aos empregados, com o acréscimo de pelo menos 50% a mais sobre a hora normal.

Orientamos que seja consultada a convenção coletiva de trabalho para verificar se esta possui cláusula mais benéfica a ser aplicada.

Importante salientar que a empresa nunca poderá mandar o empregado voltar para casa em virtude de atraso, podendo ser caracterizado assédio moral, o empregador poderá descontar o atraso injustificado e, se referidos atrasos for uma prática, poderá aplicar advertência ou suspensão nos moldes abaixo.

O empregado que não vem cumprindo com suas obrigações oriundas de referido contrato, orientamos, preventivamente, uma vez que a lei não abarca tal situação, que a empresa aplique uma advertência verbal, 03 advertências por escrito e duas suspensões, até chegar a justa causa, deixando claro que se deve observar o critério de reincidência, ou seja, mesmo motivo e imediatismo na aplicação de todas as penalidades acima.

Não obstante, informamos que a justa causa trata-se de medida que deverá ser comprovada pelo empregador, sua justificativa e validade, quando de processo judicial, desta forma pede-se cautela para sua aplicação.

FONTE: Consultoria CENOFISCO