Empresa pode demitir funcionário por mau atendimento dos clientes?

Informamos que nos termos do art. 482 da CLT, constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

A relação de motivos que constituem justa causa, inicia-se com o ato de improbidade.

Improbidade trata-se de todos os atos contrários às regras morais ou jurídicas como por exemplo a desonestidade, abuso, fraude, má-fé etc., praticados pelo empregado.

Inexiste legislação que exija que a improbidade seja cometida no local onde trabalha o empregado, pois se o empregado tem comportamento prejudicial em sua vida privada, terá igual comportamento no local de trabalho, bem como atos de improbidade poderão ocorrer durante a interrupção ou a suspensão do contrato de trabalho.

São atos caracterizados como improbidade, entre outros:

a) prática de roubo;

b) marcar cartão de ponto de empregado ausente;

c) justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados;

d) prática de furto.

Assim, vamos nos ater especificamente ao ato de improbidade. Esta é a falta de probidade, mau caráter, desonestidade, a falta de retidão ou honradez do empregado no modo de se conduzir na vida.

Basta cometer a falta grave uma única vez para que fique caracterizada a justa causa.

Trata-se de procedimento do empregado contrário às regras morais ou jurídicas que disciplinam a vida em sociedade.

A doutrina entende que não é preciso a reiteração do ato para a configuração da justa causa, sendo que uma única falta irá caracterizar a improbidade, por abalar a confiança que deve existir no contrato de trabalho.

A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.

O empregador deverá observar alguns requisitos no momento da aplicação das penalidades:

a) Atualidade da punição: a punição em razão de algum ato faltoso deve ser imediata. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Admite-se um período maior tempo para a aplicação de penalidade quando a falta requeira apuração de fatos e das devidas responsabilidades.

b) Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar apenas uma vez a punição referente a um ato faltoso. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida.

c) Proporcionalidade: entre a penalidade e o ato faltoso deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá usar o bom senso para dosar a punição merecida pelo empregado. No momento de definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade etc.).

O rigor da pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado, na presença de colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador.

d) Penas pecuniárias e transferências: não são admitidas penas pecuniárias (multas), salvo em relação a atletas profissionais, ou transferências punitivas. O desconto dos danos causados pelo empregado deverá estar disposto em contrato de trabalho, salvo na ocorrência de dolo, hipótese em que o desconto poderá ser efetuado independente de previsão contratual, conforme preceitua o art. 462, § 1º, da CLT.

Podemos afirmar que, configuram a justa causa os três elementos a seguir relacionados:

gravidade;

atualidade; e

imediação entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).

Nesse sentido, reiteramos que a pena de rompimento da relação de emprego (demissão) é reservada às faltas que implicam violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas, como, por exemplo: furto, roubo, agressão física, entre outras.

Outrossim, orientamos que a empresa colha o maior número de provas, inclusive que seja feito um Boletim de Ocorrência pois perante Justiça do Trabalho , no caso se acionada, a justa causa poderá ser facilmente descaracterizada.

No caso do mau atendimento aos clientes, orientamos que primeiramente sejam aplicadas medidas disciplinares como advertências e suspensões.

FONTE: Consultoria CENOFISCO