Empresa pretende implantar normas de conduta a respeito de faltas e atrasos devido a abusos. Quais os critérios legais que devem ser adotados?

Informamos que são consideradas justificadas as faltas ou ausências do empregado ao trabalho que não tenham acarretado a perda da remuneração do período de ausência.

A legislação dispõe, em caráter específico, nos arts. 131 e 473 da CLT, sobre faltas legais, ou seja, falta justificada, inclusive para efeito de férias.

Além das ausências justificadas previstas na CLT, podem haver outras situações de igual modo justificáveis, contidas em acordos ou convenções coletivas.

Destacamos que não deverão ser consideradas faltas, para fins de desconto no direito às férias, os períodos de ausência de meio expediente ou atrasos cometidos, tampouco os períodos de ausência do empregado que, por liberalidade do empregador, não tenham acarretado perda da remuneração do respectivo período.

Assim, o empregado que se ausentar do trabalho, por motivo de doença ou acidente do trabalho, deverá apresentar atestado médico para justificar sua falta e manter o direito ao recebimento da remuneração integral, inclusive, a do Repouso Semanal Remunerado - domingos e feriados.

O art. 6º, § 2º, da Lei nº 605/49 dispõe:

“A doença será comprovada mediante atestado de médico da instituição de Previdência Social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social e do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico da serviço de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha”.

Assim, não dispondo a empresa de serviço médico, o atestado poderá ser concedido por:

a) médico do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS);
b) médico do Serviço Social da Indústria (SESI);
c) médico do Serviço Social do Comércio (SESC);
d) médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou saúde;
e) médico do sindicato a que pertença o empregado; ou
f) na ausência destes, na localidade em que o empregado trabalhar, médico de sua escolha.

Os primeiros 15 dias de afastamento, por motivo de doença ou acidente do trabalho, também podem ser abonados por médico a serviço da empresa ou por aquele, por ela mantido, mediante convênio (Súmula TST nº 282).

Caso o afastamento por motivo de doença e consequente incapacidade para o trabalho supere os 15 dias, o trabalhador deve ser encaminhado à perícia médica da Previdência Social (§ 4º do art. 60 da Lei nº 8.213/91).

Caso o empregado justifique sua ausência com um atestado médico, cuja origem não figure no rol apresentado, como por exemplo, atestado de médico particular, ressalvada a hipótese da alínea “f” do item 3 deste trabalho, a empresa não estará obrigada a aceitá-lo, ficando, consequentemente, desobrigada de remunerar os dias não trabalhados. Nesse caso fica a critério da empresa aceitá-lo ou não.

Porém, caso a empresa tenha o costume de aceitar tais atestados, independentemente, da ordem de preferência do item 3 e que, resolve não mais aceitá-lo, não poderá fazê-lo, sob pena de alteração contratual.

O art. 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Por outro lado, o art. 468 da CLT determina que, nos contratos individuais de trabalho, a alteração das respectivas condições só é lícita quando houver mútuo consentimento e não resultar direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.

Portanto, embora a legislação vigente assegure a liberdade de contratação das partes, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que essa seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não cause prejuízo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo, consequentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.

A legislação trabalhista não prevê o afastamento de empregado(a) em virtude de doença ou incapacidade do dependente (filho), inclusive durante períodos de internação em hospitais ou estabelecimentos congêneres.

Assim, a empresa não está legalmente obrigada a permitir que a empregada falte ao serviço para este fim, bem como não há dispositivo legal determinando a obrigatoriedade de a mesma remunerar o tempo de ausência ao trabalho.

Por outro lado, considerando que os documentos coletivos de trabalho - acordo ou convenção coletiva - disciplinam condições de trabalho complementares às previsões legais, visando sempre criar situações mais benéficas do que as insertas nas normas jurídicas, pode haver previsão de afastamento do empregado por força de enfermidade ou acidente de qualquer natureza que resulte em internação hospitalar, com a necessidade, inclusive, de acompanhamento ininterrupto ao paciente.

Em havendo tal previsão, o próprio documento coletivo trará disposições acerca do procedimento a ser seguido como, por exemplo, apresentação de atestado médico e período de limitação do afastamento, devendo, neste caso, a empresa obrigatoriamente cumprir o que nele estiver previsto.

Contudo, o TST, através do Precedente Normativo nº95 estabelece que:

Abono de falta para levar filho ao médico (positivo): Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.

O entendimento do TST, manifestado por meio de seu Precedente Normativo nº95, tem por finalidade primeira nortear as decisões em âmbito judicial, não lhe sendo atribuídas as mesmas características e efeitos da lei, a fim de que seja exigido o seu cumprimento. Por outro lado, as decisões contidas em Precedentes Normativos constituem uma das fontes do direito, que podem até mesmo vir a ser consideradas como normas coercitivas, quando não houver ato legal que regulamente o assunto objeto de sua publicação.

Isto posto, caberá a empresa dotar o procedimento que melhor se enquadre as suas necessidades.

A legislação não disciplina sobre declaração, porém, o atestado médico justifica o não comparecimento ao trabalho, devendo a empresa remunerar as respectivas horas de ausência, já a declaração justifica apenas as horas em que o empregado não compareceu a empresa sendo estas justificáveis e abonáveis, porém, uma vez aceita a empresa não poderá deixar de aceitá-la.

Base Legal – Portaria nº3.291/84.

FONTE: Consultoria CENOFISCO