Como proceder em caso de abandono de emprego, em que o funcionário não é localizado no endereço indicado?

Informamos primeiramente que o artigo 482 da CLT relaciona os diversos motivos que rescindem o contrato de trabalho por justa causa, decorrentes de atos graves praticados pelo empregado, dos quais destacamos o abandono de emprego.

Considera-se abandono de emprego, o ato de o empregado deixar o posto de trabalho, ou seja, ele tem que ter a vontade de desistir de trabalhar na empresa.

O abandono de emprego é o descumprimento pelo empregado de suas obrigações sem que haja justo motivo.

O empregado está obrigado, de acordo com o estabelecido no seu contrato, a cumprir sua jornada de trabalho, sendo inerente ao vínculo empregatício a habitualidade e a subordinação jurídica e hierárquica.

Havendo motivo justo para o não comparecimento do empregado estará descaracterizado o abandono de emprego, pois nesse caso estará faltando o elemento da voluntariedade, cabendo-lhe fazer a devida comunicação ao empregador, sob pena do seu silêncio ser interpretado como manifestação da vontade de abandonar o emprego.

Configura-se o abandono de emprego pelo não comparecimento ao serviço de forma continuada, sem justo motivo, e sem permissão do empregador, ou pela ausência reiterada com justo motivo, mas sem a comunicação ao empregador dos motivos que justifiquem, pois o empregador não tem a obrigação de adivinhar os motivos que levaram o empregado a não comparecer ao serviço.

As faltas injustificadas são o elemento material, outra característica é o elemento psicológico, a intenção, o ânimo e a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho. Deverá ser levada em consideração a quantidade de faltas ao trabalho, nesse sentido a legislação trabalhista não determinou o tempo certo, a jurisprudência trabalhista tem entendido que para se configurar o abandono de emprego é necessário que o empregado falte ao serviço injustificadamente por período superior a 30 dias.

Configurado o abandono de emprego, de acordo com os procedimentos legais, o empregador poderá demitir o empregado por justa causa.

A demissão por justa causa não pode ser aplicada sem a avaliação de todas as circunstâncias e fatos que envolvam a situação em concreto, devendo haver uma coerência entre a falta e a punição, a falta cometida deverá ser grave, ato doloso ou culposamente grave, que torne insustentável o prosseguimento da relação contratual, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, devendo ser aplicada imediatamente, pois se o empregador tomar ciência da falta e não se manifestar será considerada como perdoada.

Destacamos que a discussão sobre justa causa é imensa, sendo assim, é necessário que a empresa haja com cautela e segurança, amparando-se nos procedimentos legais.

Para a caracterização do abandono de emprego a empresa deverá notificar o empregado ausente, solicitando seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que o impedem de trabalhar ou para reassumir suas funções.

A notificação deverá ser feita por correspondência com endereço do seu domicílio, conforme anotado na ficha ou livro de registro de empregado.

A notificação poderá ser feita de uma das formas a seguir indicadas, e em qualquer uma das hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega, independentemente do recebimento ou não da notificação pelo empregado:

a) pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;

b) pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;

c) pelo cartório, com comprovante de entrega.

O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que a legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviada para caracterização do abandono de emprego.

Por medida de cautela, orientamos que seja feita, pelo menos três comunicações para que, posteriormente, seja caracterizado o abandono de emprego.

O empregado demitido por justa causa faz jus ao recebimento do saldo de salário, férias vencidas, se houver, acrescidas 1/3 constitucional, férias proporcionais, acrescidas 1/3 constitucional e salário-família, quando for o caso, proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão.

A homologação é devida, em qualquer motivo de rescisão contratual, ainda que se trate de justa causa, desde que tenha o empregado mais de um ano de trabalho.

De acordo o § 4º do art. 29 da CLT com redação dada pela Lei nº 10.270/01 e vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), desta forma, não poderá o empregador anotar na CTPS o motivo da dispensa (justa causa).

FONTE: Consultoria CENOFISCO