Quais são regras básicas previstas na lei para aplicação de advertências a funcionários que possuem atrasos recorrentes no início da jornada de trabalho. Qual o modelo específico para este tipo de advertência, deve ser mencionado no corpo dos documentos todas as ocorrências?
Informamos que para ser configurada a justa causa os três elementos citados adiante são indispensáveis:
a) gravidade;
b) atualidade; e
c) imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).
O empregador deverá aplicar as penalidades legalmente previstas no caso de o empregado apresentar comportamento ilícito.
Deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Deste modo, as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penalidades também leves, médias e graves, respectivamente. Caso isso não ocorra o empregador poderá ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.
O empregador poderá aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu poder de punição em relação ao empregado:
a) advertência verbal;
b) advertência escrita;
c) suspensão; e
d) demissão.
Advertência
De Plácido e Silva conceitua advertência como correspondente à palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação.”
Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.
A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese em que será aplicada como sanção penal, por infração a regulamentos ou normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no livro ou ficha de registro de empregados, pois é considerada penalidade.
Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, inclusive quantidade que deve ser dada, consistindo no exercício do poder de direção do empregador.
Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.
Suspensão disciplinar
“Suspensão do Emprego. É a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado, como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento de dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão”.(De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15a edição).
Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a punição de 30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de empregado.
Assim, o empregado poderá ser suspenso por 1, 2, 5, 10 ou 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade não deverá ultrapassar trinta dias. A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.
Despedimento
A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
Atualidade
O empregador deverá aplicar a punição ao empregado logo que o fato chegar ao seu conhecimento sob pena de se caracterizar o perdão tácito.
Uma falta do empregado no momento em que é conhecida, mesmo que antiga, deverá ser punida, pois é impossível puni-la sem que se tenha tomado conhecimento dela. É por este motivo que a referida falta torna-se atual.
Inexiste na legislação trabalhista um prazo para que seja aplicada a punição, ficando a decisão final confiada à Justiça do Trabalho.
Imediatidade
Toda punição disciplinar seja ela advertência, suspensão ou dispensa por justa causa, deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o “perdão tácito”, que dissolve a justa causa. Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução daqueles procedimentos.
Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta (advertência ou suspensão), o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação:
“Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)”.
Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a entrega da penalidade, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa de imediato.
Salientamos que o empregador não poderá punir o empregado mais de uma vez por uma só falta cometida, pois fere os princípios básicos relativos à manutenção da ordem interna da empresa.
Se o empregado já foi suspenso por faltar sem justificativa, por exemplo, não pode ser dispensado por justa causa pela mesma falta já punida anteriormente.
Não existe na legislação um modelo próprio para a aplicação da advertência ou da suspensão, cada empresa faz o seu próprio modelo como melhor lhe convier.
Para melhor visualizar, dispomos como exemplo um modelo de carta de advertência e de suspensão.
Carta de Advertência
Sr.
...................................................................................................
Vimos pela presente informar-lhe que, por (...falta cometida....), estamos lhe advertindo por escrito, e aproveitamos para informar que, em caso de se repetirem essas faltas, lhe será aplicada uma pena de suspensão de ...... dias.
Atenciosamente,
..........................................., ........................ de ......,......................... de 20 ........
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Empresa
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Empregado
Suspensão Disciplinar
Nome do Empregador
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Nome do Empregado
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CTPS nº/Série
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Depto./Seção
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Vimos pela presente aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar, por .... (....................) dias a partir desta data, em razão da seguinte ocorrência:(descrever minuciosamente a falta cometida)
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Esclarecemos que a reincidência em procedimentos semelhantes poderá, por sua repetição, configurar justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Informamos que suas funções serão reassumidas em ___ / ___ / ___, alertando observar as normas reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar as enérgicas medidas que nos são facultadas pela legislação vigente. Solicitamos apor o seu ciente na cópia deste.
_______________, ______ de ___________ de _______.
Empregador
Ciente em ____ / ____ /
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Empregador
Portanto menciona-se na advertência tudo que ocorreu.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
