Um funcionário foi flagrado embriagado em seu local de trabalho e precisou ser retirado. Este foi um fato isolado, ou seja, nunca aconteceu com ele. A empresa vai demiti-lo por justa causa? Qual procedimento correto?
Nos termos do art. 482 da CLT, constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
A relação de motivos que constituem justa causa, vamos nos ater a embriaguez habitual ou em serviço.
Para a configuração da justa causa é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa (álcool ou drogas). Configura-se de duas maneiras: habitual ou em serviço. Se o empregado embriaga-se contumazmente fora do serviço, transparecendo este ato no serviço, está caracterizada falta grave. De outro lado, se a embriaguez ocorre em serviço, a justa causa também será observada. É importante destacarmos que algumas decisões judiciais são no sentido de que a embriaguez é uma doença e como tal deve ser tratada, não acatando, portanto, a justa causa nestes casos.
Ressaltamos que, compete ao empregador o poder de direção, ou seja, o poder de organizar suas atividades, como também controlar e disciplinar o trabalho, conforme a finalidade do empreendimento.
Assim, o empregador possui a faculdade de aplicar penalidades aos empregados que não cumprirem com as obrigações previstas no contrato de trabalho, visando manter a ordem e a disciplina no local de trabalho.
Contudo, tal poder tem limitações, visto que a CLT, protege o trabalhador das arbitrariedades que possam vir a acontecer por parte do empregador, que deverá estar atento à legislação pertinente, aplicando sanções justas, razoáveis e proporcionais à falta cometida pelo empregado.
As penalidades previstas no âmbito trabalhista consistem em advertências, suspensões e despedimento, a saber:
A legislação trabalhista não estabelece a quantidade de advertências ou suspensões que o empregador deve aplicar, para caracterizar a justa causa.
Advertência
De Plácido e Silva ministra que:
• Advertência corresponde a palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação.”
Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.
A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese em que será aplicada como sanção penal, por infração a regulamentos ou normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no livro ou ficha de registro de empregados, pois é considerada penalidade.
Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, consistindo no exercício do poder de direção do empregador.
Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.
Suspensão disciplinar
• Suspensão do Emprego. É a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado, como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento de dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão”.(De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15a edição).
Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a punição de 30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de empregado.
Assim, o empregado poderá ser suspenso por 1, 2, 5, 10 ou 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade não deverá ultrapassar trinta dias. A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.
Despedimento
A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a penalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.
Aplicação da Penalidade
O empregador deverá observar alguns requisitos no momento da aplicação das penalidades:
a) Atualidade da punição: a punição em razão de algum ato faltoso deve ser imediata. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Admite-se um período maior tempo para a aplicação de penalidade quando a falta requeira apuração de fatos e das devidas responsabilidades.
b) Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar apenas uma vez a punição referente a um ato faltoso. Assim, não se pode aplicar uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida.
c) Proporcionalidade: entre a penalidade e o ato faltoso deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá usar o bom senso para dosar a punição merecida pelo empregado. No momento de definição da penalidade deve-se considerar o passado funcional do empregado, se já cometeu faltas anteriormente ou não, os motivos que determinaram a prática da falta, a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade etc.).
O rigor da pena ou o uso de meios de advertência mediante humilhação do empregado, na presença de colegas ou clientes, podem ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, pois implica falta grave do empregador.
d) Penas pecuniárias e transferências: não são admitidas penas pecuniárias (multas), salvo em relação a atletas profissionais, ou transferências punitivas. O desconto dos danos causados pelo empregado deverá estar disposto em contrato de trabalho, salvo na ocorrência de dolo, hipótese em que o desconto poderá ser efetuado independente de previsão contratual, conforme preceitua o art. 462, § 1º, da CLT.
Podemos afirmar que, configuram a justa causa os três elementos a seguir relacionados:
gravidade;
atualidade; e
imediação entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).
Especificamente em relação à gravidade, pode-se dizer que o poder do empregador de repreender o empregado é retratado pela adoção de medidas punitivas, cuja finalidade é corrigir a conduta imprópria do trabalhador, bem como evitar que esta se repita, de tal forma que torne inviável a manutenção do próprio contrato de trabalho.
Observada a ordem gradativa de aplicação, entre as citadas medidas punitivas encontram-se:
advertência verbal;
advertência escrita;
suspensão disciplinar; e
demissão por justa causa.
Neste contexto, é importante frisar que o poder punitivo do empregado, contudo, é limitado, na medida em que a penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida, razão pela qual às faltas leves deve-se aplicar punições também leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças e de atitudes que denotam rigor excessivo.
Assim, fica fácil perceber que é legalmente possível ao empregador aplicar advertências verbais e escritas, bem como suspensões disciplinares aos empregados que cometem atos faltosos, como, por exemplo: faltas injustificadas reiteradas, violação de ordem de caráter geral, descumprimento de procedimentos internos administrativos etc., devendo-se, contudo, observar que a punição aplicada deve ser proporcional à falta cometida, evitando-se, assim, o rigor excessivo e a desvirtuação do poder corretivo atribuído ao empregador.
Nesse sentido, reiteramos que a pena de rompimento da relação de emprego (demissão) é reservada às faltas que implicam violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas, como, por exemplo: furto, roubo, agressão física, entre outras.
Jurisprudência
• Embriaguez - ‘Alcoólatra’ - Justa causa - Não-caracterização - A hipótese capitulada na letra ‘f’ do art. 482 da CLT não pode ser confundida com o alcoolismo, que é doença e, como tal, tem de ser tratada. Neste caso não há caracterização da justa causa para a dispensa do empregado como aliás vem decidindo a mais recente jurisprudência de nossos Tribunais.” (TRT 3ª R. - RO 13.517/92 - 4ª T. - Rel. Juiz Nereu Nunes Pereira - DJ MG 05.02.94)
• Demissão - Justa causa - O alcoolismo muito antes de ser tratado como infração trabalhista deve ser encarado como doença, merecendo o obreiro apoio para a recuperação em forma de afastamento para tratamento de saúde.” (TRT 3ª R. - RO 5.199/92 - 2ª T. - Rel. Juiz Paulo R. Sifuentes Costa - DJ MG 14.05.93)
• Falta grave - Embriaguez no serviço - Motorista - Comete falta excessivamente grave o motorista que se embriaga em serviço, tendo em vista que a sua função requer atenção e sobriedade, pois além de colocar em risco a integridade física de terceiros, coloca em risco o patrimônio do empregador, ensejando a quebra do contrato de trabalho com justa causa.” (TRT 15ª R. - Proc. 15.666/95 - Ac. 3ª T. 23.793/97 - Rel. Juiz Luiz Carlos de Araújo - DOE SP 1º.09.97)
Contrato de emprego. Término. Justa causa. Ônus. Prova. Embriaguez. 1. Ao empregador incumbe o ônus de demonstrar a existência de fato enquadrável nas disposições do art. 482, da CLT, por impeditivo do direito à percepção de verbas postuladas pelo autor (CPC, art. 333, inciso II). 2. O tipo cogitado no art. 482, alínea f, da CLT, pressupõe, necessariamente, a embriaguez do empregado, de forma habitual ou em serviço. A ingestão de bebidas alcoólicas, no período destinado ao intervalo intrajornada, mas sem levá-lo a tal estado, afasta a incidência do preceito legal. 3. Por insatisfeito o encargo cometido à empresa, prevalece a tese sobre a dispensa imotivada. (TRT da 10ª Reg. - 1ªT - Julg: 14.06.00 - RO: 0671/00 - Rel. Juiz: João Amílcar Silva e Souza Pavan - DJ/DF 23.06.00)
Justa causa - Embriaguez Contumaz - Necessidade de tratamento - Afastamento da motivação para o despedimento - Muito embora entenda que a reintegração não seja possível, vez que não há comprovação razoável da doença no momento do despedimento, afastar o reconhecimento da justa motivação, uma vez que, como fartamente admitido pela Doutrina e pela Jurisprudência, o dependente químico é considerado mais como um desafortunado que beira ao doente grave, do que a um mau profissional devendo, por isso, ser tratado, e não dispensado, encaminhando-se ao serviço de saúde. O elevado absenteísmo decorre de transtornos mentais decorrentes e uso de substâncias psicoativas, sendo, portanto, diferente do comportamento desidioso consciente. (TRT da 2ª Reg. - Processo 02990106027 RO - 7ªT. Ac. 20000574257 - Rel. Rosa Maria Zuccaro - DOE 10/11/2000)
FONTE: Consultoria CENOFISCO
