Há na empresa funcionários com a mesma função e com salários diferentes, porém nenhum está abaixo do piso conforme o sindicato, neste caso a empresa deve pagar aos funcionários de mesma função mesmo salário, ou pode ficar com eles com salários diferentes? Como implantar um plano de classificação de funções?
Esclarecemos primeiramente que a legislação trabalhista estabelece que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Identidade de funções ou de serviço é necessária não basta que o cargo exercido seja o mesmo. Pode ocorrer a hipótese de diferença de cargos e igualdade de serviços.
Trabalho de igual valor é aquele executado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, ou seja, serviços iguais, em termos de qualidade e quantidade.
Serviço prestado ao mesmo empregador, pois não se pode pretender igualdade de salários pagos por empresas diferentes pelo exercício da mesma função.
Serviço prestado na mesma localidade é condição essencial à equiparação salarial. A jurisprudência do TST tem-se firmado no sentido de que “a mesma localidade” deve ser considerada, em princípio, como o mesmo município.
Diferença de tempo de serviço não superior a 2 anos, entendendo-se o tempo de prestação de serviços na empresa em questão. Outro requisito para a caracterização da equiparação salarial, é que o empregado e respectivo paradigma tenham exercido a mesma função simultaneamente.
O empregado readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não serve de paradigma para fins de equiparação salarial.
Caso a empresa tenha pessoal organizado em quadro de carreira, não se aplicam os princípios referentes à equiparação salarial, independentemente do CBO, em virtude das promoções serem feitas, alternadamente, pelos critérios de merecimento e antigüidade, dentro de cada categoria profissional.
Para adoção de classificação de funções, tais como: junior, pleno, senior, etc..., se faz necessária a adoção de quadro de carreira, para que seja evitado problema no tocante a equiparação salarial.
Assim, informamos que quadro de carreira é o conjunto de cargos que disciplinam a hierarquia e as atribuições dos empregados na organização da empresa. Nele descrevem-se, também, os critérios a serem utilizados na promoção dos empregados, com observância aos princípios da antiguidade e do merecimento observados a seguir:
a) antigüidade - tempo de serviço: critério objetivo, alheio à vontade do empregador;
b) merecimento; fator subjetivo, vinculado à vontade do empregador.
Ao Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, através de seus órgãos regionais, compete analisar e decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira de empresas e respectivos regulamentos.
Observa-se que, para o quadro de carreira atingir um dos seus objetivos, que é a de elidir o risco da equiparação salarial a um paradigma, sua homologação pelo órgão regional do Ministério do Trabalho e Emprego - MTE é indispensável.
A Súmula nº 6, do Tribunal Superior do Trabalho - TST, dispõe nesse sentido ao prever que só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo órgão competente.
HOMOLOGAÇÃO
Os pedidos de homologação devem dispor, especificamente, além do cumprimento das exigências legais e a licitude dos critérios adotados:
- admissão nos cargos em níveis iniciais;
- discriminação do conteúdo ocupacional de cada cargo;
- igualdade pecuniária entre promoções por merecimento e antigüidade;
- subordinação das promoções verticais à existência de vaga, eliminada a preterição;
- acesso às progressões horizontais dentro de cada cargo;
- promoções verticais alternadamente por merecimento e antigüidade, subordinadas à existência de vaga, eliminada a preterição;
- progressões horizontais, dentro de cada cargo, dependentes da melhor produtividade, desempenho e perfeição técnica, com interstício não superior a dois anos, alternadamente por merecimento e antigüidade;
- critérios de avaliação e de desempate; e
-distinção entre reclassificação e promoção.
Denominação das Carreiras
O quadro contém a denominação das carreiras, isto é, cargos e funções passíveis de promoção, com as subdivisões que comportar a complexidade dos serviços.
Para esse fim a empresa poderá, a seu critério, utilizar-se da Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, elaborada e distribuída pelo Ministério do Trabalho e Emprego, que possui uma pormenorizada descrição desses cargos, além de apresentar as mais diversas atividades, subdivididas em carreiras (por exemplo em A, B, C, entre outras), as quais se encontram também subdivididas, considerados os graus de complexidade dos cargos nela existentes.
Promoções - Progressões- Reclassificações
Não serão permitidos critérios que proíbam ou restrinjam ao empregado concorrer a promoções, progressões ou reclassificações.
Cargos Fora da Carreira
Os cargos que forem colocados fora da carreira, deverão ser expressamente mencionados.
Alterações
Qualquer alteração posterior no quadro dependerá de homologação, cujo despacho será publicado no Diário Oficial da União.
Diligência
A Delegacia Regional do Trabalho poderá proceder diligência para apurar a licitude dos critérios adotados e ao cumprimento das exigências legais, sustando seu segmento enquanto não for observadas as suas exigências.
Base legal; artigo 461 da CLT.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
