Empresa oferece celular para o funcionário no ato da sua admissão, para que seja utilizado no horário de trabalho, porém, foi observado o uso indevido dos aparelhos fora do horário de expediente. Como a empresa deve proceder para advertir e descontar as ligações indevidas?

Informamos que os empregados sendo conhecedores de que não podem utilizar o aparelho celular fora do expediente do trabalho, não obedecendo esta regra poderá a empresa aplicar medidas disciplinares como advertência e suspensão.

De Plácido e Silva conceitua advertência como correspondente à palavra formada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação.”

Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamento interno da empresa.

A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese em que será aplicada como sanção penal, por infração a regulamentos ou normas administrativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das formas, será transcrita no livro ou ficha de registro de empregados, pois é considerada penalidade.

Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a concessão de advertências, inclusive quantidade que deve ser dada, consistindo no exercício do poder de direção do empregador.

Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.

Suspensão disciplinar

“Suspensão do Emprego. É a medida de ordem disciplinar imposta ao empregado, como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento de dever que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quaisquer outros benefícios durante o período da suspensão”.(De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15a edição).

Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma rescisão indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, possibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a punição de 30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de empregado.

Assim, o empregado poderá ser suspenso por 1, 2, 5, 10 ou 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade não deverá ultrapassar trinta dias. A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados.

O art. 462, caput, da CLT veda qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

Os descontos decorrentes de lei são os relativos a contribuições previdenciárias, contribuição sindical etc. O desconto relativo à taxa assistencial para os sindicatos decorre de convenção ou acordo coletivo ou ainda de sentenças normativas.

Podem ser descontados, ainda, os adiantamentos de salário concedidos ao empregado, observando-se, contudo, que na hipótese de rescisão contratual, qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado.

Por outro lado, de acordo com o § 1º do citado art. 462 da CLT, na hipótese de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Portanto, se o dano causado por empregado resultar da prática de ato doloso, ou seja, de ato praticado com o intuito deliberado de prejudicar o empregador, é lícito o desconto, ainda que não previsto contratualmente.

Salientamos que a legislação não estabelece, de forma clara, limite para desconto do empregado. Assim, aplica-se, por analogia, o art. 82 da CLT e, neste caso, orientamos que o desconto não poderá ultrapassar a 70% salário pago. Os restantes 30% devem ser pagos em dinheiro, mesmo que o valor dos descontos supere 70%.

Já no caso de dano decorrente de culpa do empregado, isto é, quando no exercício de suas funções, embora não tenha tido ele a intenção de praticá-lo, tenha agido, contudo, com imprudência, negligência ou imperícia, o desconto ficará condicionado à existência de acordo firmado para este fim.

Diante disso, quando da admissão do empregado, torna-se conveniente a inserção de cláusula no seu contrato de trabalho que permita esse tipo de desconto salarial. Referida cláusula pode, por exemplo, ter a seguinte redação: “Além dos descontos previstos em Lei, reserva-se a empregadora o direito de descontar do empregado as importâncias correspondentes aos danos causados por ele.”

Salientamos, contudo, que o empregado que se sentir prejudicado poderá ingressar com reclamação trabalhista e, caberá ao Poder Judiciário a decidir sobre a questão.

FONTE: Consultoria CENOFISCO