Funcionária na função de secretária esta grávida e não esta conseguindo entregar os serviços no prazo, a empresa esta querendo mudá-la de função para recepcionista para não prejudicar a gestação e o serviço. É possível?

Perante a legislação qualquer alteração contratual somente poderá ocorrer com a anuência do empregado e desde que não traga prejuízos ao mesmo.

Nos termos do art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Por outro lado, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Os dispositivos legais acima transcritos demonstram que a legislação vigente assegura, com algumas restrições, a liberdade de contratação das partes, porém, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que a mesma seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não resulte, de forma alguma, prejuízo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo, conseqüentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.

Constata-se, pela combinação dos dispositivos legais mencionados, que o empregador e o empregado, poderão livremente pactuar a alteração de função/cargo.

Assim, o caso em tela, poderá ser tomado pelo empregado como um rebaixamento.

O empregado sentindo-se prejudicado poderá ingressar com ação trabalhista e caberá ao Poder Judiciário à decisão.

Lembramos, por oportuno, que a referida alteração deve ser formalizada mediante termo aditivo ao atual contrato de trabalho, com a inserção, em seu conteúdo, das novas condições contratuais e da assinatura de ambas as partes.

Orientamos que a empresa entre em contato com o sindicato da categoria, para verificar qual o entendimento do mesmo sobre a questão.

FONTE: Consultoria CENOFISCO