Funcionário foi preso em flagrante. Pode ser dispensado por justa causa? Quais os seus direitos?

Durante o período em que se encontra preso o empregado, o contrato de trabalho considera-se suspenso, não gerando, consequentemente efeitos jurídicos, devendo a empresa requerer à autoridade competente, certidão do seu recolhimento à prisão.

Assim, pretendendo a empresa não rescindir seu contrato de trabalho, permanecerá este em vigor, devendo o empregado, quando se encontrar em liberdade, reassumir a função que anteriormente ocupava.

Desta forma, de acordo com o Manual do SEFIP – versão 8.0, item 4.9, deverá a empresa informar no campo “Movimentação”, o código Y (outros motivos de afastamento temporário), por estar com o contrato de trabalho suspenso

Poderá também, o empregador, optar pela dispensa sem justa causa de seu empregado, com o correspondente pagamento de todas as verbas rescisórias cabíveis.

Por estar o empregado recolhido à prisão, inexiste a possibilidade de seu comparecimento ao serviço. É necessário, neste caso, que um representante da empresa compareça ao local onde o empregado encontra-se preso e proceda ao pagamento das verbas devidas, com a necessária autorização da autoridade competente, colhendo as assinaturas exigidas tanto na comunicação referida, como na rescisão contratual.

As verbas rescisórias devidas pelo empregador ao empregado com mais de 1 ano de empresa, no caso de dispensa sem justa causa são as seguintes:

- aviso prévio (indenizado);
- saldo de salários;
- 13º salário;
- férias vencidas mais 1/3;
- férias proporcionais mais 1/3 e;
- FGTS – mês da rescisão e multa rescisória (50%).

Para o empregado com menos de 1 ano lhe serão devidas as seguintes verbas rescisórias:

- aviso prévio (indenizado);
- saldo de salários;
- 13º salário (proporcional);
- férias proporcionais, mais 1/3 e,
- FGTS – mês da rescisão e multa rescisória (50%).

Cumpre observar, entretanto, que, na hipótese de o contrato de trabalho vigorar por prazo superior a um ano, a homologação da rescisão terá caráter obrigatório.

A terceira e última opção que poderá a empresa adotar é a rescisão por justa causa. Conforme o art. 482, “d”, da CLT constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a condenação criminal do empregado, passada em julgado, ou seja, não caiba mais nenhum tipo de recurso que auxilie em sua absolvição, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.

Observa-se que caracteriza a justa causa não é a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, como por exemplo o fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e conseqüente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo.

Desta forma, para que seja possível a rescisão por justa causa, verifica-se a necessidade de dois requisitos:

a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso; e

b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena sursis.

Portanto, são os direitos do empregado (com mais de 1 ano) em caso de justa causa:

- Saldo de salário;
- Férias vencidas (se houver), mais 1/3 constitucional;

Se o empregado tiver menos de 1 ano, somente lhe será devido o saldo de salário a que tiver direito.

Assim, se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não caiba nenhum recurso, verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços, sendo possível a rescisão por justa causa.

FONTE: Consultoria CENOFISCO