Empresa irá encerrar suas atividades. Qual deve ser o procedimento com relação aos empregados que estão afastados pela Previdência Social por auxílio-doença previdenciário?

O afastamento por auxílio-doença é determinado pelo médico perito, não sendo fixado em lei período mínimo ou máximo para afastamento.

Dessa forma, o empregado afastado em virtude de auxílio-doença é considerado pela empresa como licenciado. Como o contrato de trabalho fica suspenso durante este período não pode haver a rescisão por iniciativa da empresa.

Entretanto, quando há o encerramento das atividades da empresa, embora a legislação não discipline o procedimento a ser adotado, o entendimento doutrinário que tem prevalecido é que como não haverá mais atividade econômica não haverá mais atividade profissional, pois deixa de existir o próprio emprego. A rescisão contratual deve ser efetuada, independentemente do afastamento do empregado.

A empresa deve comunicar expressamente o empregado que estará encerrando suas atividade e a consequente rescisão contratual. Na rescisão deverá ocorrer o pagamento de todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, ou seja, férias vencidas e/ou proporcionais, aviso-prévio, 13º salário, multa do FGTS, etc. Caso o empregado tenha mais de um ano de empresa a rescisão deve ser homologada.

A rescisão contratual não acarretará prejuízo ou modificará o recebimento do beneficio pelo segurado, o qual será mantido até a recuperação de sua capacidade para o trabalho.

Caso a empresa opte pela transferência, poderá fazê-lo, desde que observe o seguinte:

- Nos termos do art. 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

- Por outro lado, o art. 468 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Os dispositivos legais anteriormente transcritos demonstram que a legislação vigente assegura, com algumas restrições, a liberdade de contratação das partes, porém, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que a mesma seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não resulte, de forma alguma, prejuízo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo, consequentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.

Constata-se, pela combinação dos dispositivos legais mencionados, que o empregador e o empregado poderão livremente pactuar a mudança do local de trabalho, desde que não acarrete prejuízo ao empregado.

Base legal: arts. 476 e 477, § 1º, da CLT e art. 80, caput, do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/99).

FONTE: Consultoria CENOFISCO