Funcionário está recluso, o pai dele tem uma procuração com plenos poderes, a empresa pode demiti-lo?

De imediato vale salientar que durante o período em que se encontra preso o empregado, o contrato de trabalho considera-se suspenso, devendo a empresa requerer à autoridade competente, certidão do seu recolhimento à prisão.

A empresa deve solicitar uma declaração que comprove o efetivo recolhimento à prisão, emitido pela autoridade competente onde o empregador encontra-se detido, informando que é para fins de comprovação de suspensão do contrato de trabalho.

Os dias em que o empregado ausentou-se por estar preso, não serão consideradas “faltas”, em virtude de seu contrato de trabalho encontrar-se suspenso, assim como também não serão computados para efeito de apuração de férias ou 13º salário, dentre outros direitos. Em outros termos, suspenso o contrato de trabalho, não há qualquer obrigação recíproca, seja de prestação de serviço pelo trabalhador, seja de pagamento de salários e outras benesses pela empresa (incluindo depósitos de FGTS e recolhimentos de INSS).

Vale salientar que o período em que o empregado faltou, mas ainda não estava recolhido à prisão, poderá ser considerado como “faltas” – a comprovação se fará pela certidão de recolhimento à prisão, e neste caso, não há como configurar abandono de emprego.

Apenas poderá ser realizada rescisão contratual por justa causa, se estiver enquadrado no art. 482, “d”, da CLT que constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador a condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
Assim, considerando que o empregado não foi condenado, quando da data da sua absolvição, a empresa poderá dar continuidade no contrato de trabalho, ou fazer a rescisão sem justa causa.

O período em que o contrato de trabalho encontrar-se suspenso não será computado para o tempo de serviço do empregado, mas ser-lhe-ão asseguradas todas as vantagens que tenham sido atribuídas à categoria econômica ou profissional, bem como o retorno ao cargo que anteriormente ocupava, uma vez extinto o motivo determinante da referida suspensão contratual.

Dessa forma, não existe a possibilidade de fazer a rescisão. A rescisão somente poderá ocorrer no caso do empregado condenado. Vejamos:

Para que seja possível a rescisão por justa causa, verifica-se a necessidade de dois requisitos:

a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba qualquer recurso; e

b) inexistência de suspensão de execução da pena. Trata-se da suspensão condicional da pena — sursis.

Segundo o artigo 5, inciso LVII da Constituição Federal “ninguém será considerado culpado até o transito em julgado de sentença penal condenatória”, portanto até o transito em julgado da decisão não há culpa, presume-se a inocência do réu.

Assim, se o empregado for condenado com aplicação de pena privativa da liberdade, e que desta decisão não caiba nenhum recurso, verifica-se a impossibilidade da prestação de serviços, possível será a rescisão por justa causa, com fulcro no artigo 482 da CLT, por condenação criminal.

Caso o empregado não seja condenado, retorna à função normalmente, ou a empresa poderá demiti-lo, mas neste caso, sem justa causa.

Em relação a justa causa, a empresa deverá homologar junto ao sindicato.

FONTE: Consultoria CENOFISCO