Como a empresa deve proceder para reembolsar o equivalente a 60% da mensalidade de um curso de Pós-Graduação para um funcionário? Pode ser via folha de pagamento, há incidência de impostos?
Esclarecemos, inicialmente, que exceto se previsto em convenção coletiva da categoria profissional, o empregador não se encontra “obrigado” ao pagamento de bolsa educação, constituindo-se tal benesse meramente liberalidade.
Não obstante, embora não existe nenhum incentivo fiscal para aplicação de tal benesse, este não caracterizará “parcela salarial in natura”, não atraindo a incidência de encargos sociais como INSS e FGTS nem tão pouco integrando a remuneração do trabalhador na esfera trabalhista (férias, 13º salário, etc), contudo, é necessário que o empregador observe os limites contidos no § 2º do art. 458 do Estatuto Laboral e no inciso XIX do § 9º do art. 214 do Decreto n. 3.048/99 (Regulamento da Previdência Social), in verbis:
CLT:
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
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§ 2º - Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
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II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
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Lei 8.212/91, alterado pela Lei 12.513/2011:
Art. 28 - Entende-se por salário-de-contribuição:
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§ 9º - Não integram o salário de contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:
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t) o valor relativo a plano educacional, ou bolsa de estudo, que vise à educação básica de empregados e seus dependentes e, desde que vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa, à educação profissional e tecnológica de empregados, nos termos da Lei nº 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e:
1. não seja utilizado em substituição de parcela salarial; e
2. o valor mensal do plano educacional ou bolsa de estudo, considerado individualmente, não ultrapasse 5% da remuneração do segurado a que se destina ou o valor correspondente a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário de contribuição, o que for maior;
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Conforme podemos observar, a legislação trabalhista (inciso II do § 2º do art. 458 da CLT, supra transcrito) sobre o tema deixa livre ao empregador as condições para a concessão da educação, disciplinando apenas que neste conceito se incluem matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático.
Já a legislação previdenciária, que definirá a incidência do INSS e do FGTS (exegese do § 6º do artigo 15 da Lei n. 8.036/90) impõe os seguintes requisitos:
a) seja a “bolsa-educação” referente à educação básica (educação infantil, ensino fundamental e ensino médio - art. 21 da Lei n. 9.394/96) ou cursos de capacitação e qualificação profissional vinculado à atividade desenvolvida pela empresa; e
b) tenham acesso ao benefício todos os empregados e dirigentes do estabelecimento.
Já a educação superior (graduação e pós-graduação), poderá ser custeada pela empresa, em nosso entender, podendo ser enquadrada nos “cursos de capacitação e qualificação profissional” relacionados na lei previdenciária. No entanto, é imperioso que esteja o curso voltado às atividades profissionais desenvolvidas na empresa, capacitando ou qualificando o trabalhador para o interesse empresarial do próprio empregador.
Portanto, desde que sejam observados os requisitos de concessão acima apontados, o valor equivalente à bolsa educação não integra ao salário.
Ou seja, não sendo considerado salário, tal valor também não serve de base de incidência para o INSS e para o FGTS; nem reflete em férias e 13º salário.
No entanto, se a empresa não seguir os requisitos acima especificados, o empregado poderá reclamar tais valores como parte integrante de seu salário.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
