Os atestados de médicos particulares devem ser recusados?

Caso o empregado justifique sua ausência com um atestado médico, cuja origem não figure no rol apresentado, como por exemplo, atestado de médico particular, a empresa não estará obrigada a aceitá-lo, ficando, consequentemente, desobrigada de remunerar os dias não trabalhados. Nesse caso fica a critério da empresa aceitá-lo ou não.

Porém, caso a empresa tenha o costume de aceitar tais atestados, independentemente, da ordem de preferência e que, resolve não mais aceitá-lo, não poderá fazê-lo, sob pena de alteração contratual.

Contudo, o Conselho Federal de Medicina (CFM) se manifestou no sentido de que, os atestados emitidos por médicos particulares não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, conforme o texto: “o atestado médico, portanto, não deve a priori ter a sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no fornecimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.

O art. 444 da CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Por outro lado, o art. 468 da CLT determina que, nos contratos individuais de trabalho, a alteração das respectivas condições só é lícita quando houver mútuo consentimento e não resultar direta ou indiretamente prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia.

Portanto, embora a legislação vigente assegure a liberdade de contratação das partes, resguarda as alterações contratuais contra a arbitrariedade do empregador, impondo que essa seja produto da manifestação de vontade das partes e, além disso, não cause prejuízo ao empregado, sob pena de ser considerada nula de pleno direito, não produzindo, consequentemente, qualquer efeito no contrato de trabalho.

FONTE: Consultoria CENOFISCO