Empresa que disponibiliza convênio médico para os funcionários, poderá recusar atestado médico do SUS. Declarações de comparecimento a exames, poderá não aceitar, por não ser atestado médico. Devemos aceitar atestado para acompanhamento de filhos??

1) O empregado que se ausentar do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, deverá apresentar atestado médico para justificar sua falta e manter o direito ao recebimento da remuneração integral, inclusive, a do repouso semanal remunerado (domingos e feriados).

Não dispondo a empresa de médico o atestado poderá ser concedido por:

a) médico do INSS - Instituto Nacional do Seguro Social;

b) médico do Sesi - Serviço Social da Indústria;

c) médico do Sesc - Serviço Social do Comércio;

d) médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou saúde;

e) médico do sindicato a que pertença o empregado; ou

f) na ausência destes, na localidade em que o empregado trabalhar, médico de sua escolha.

Assim, a empresa não adotando a ordem preferencial acima, não poderá deixar de aceitar o atestado médico do empregado.

Base Legal – Lei nº605/49.

2) Os atestados/declarações para consultas médicas constando os requisitos que um atestado médico deve conter, que são, tempo de dispensa por extenso e numericamente, CID com a concordância do empregado apenas e assinatura do médico sobre o carimbo do qual conste nome completo e registro no respectivo Conselho Profissional; estará a empresa obrigada a aceitar e abonar.

Contudo, em se tratando de atestado/declaração para mero exame, entendemos que a empresa não tem a obrigação de aboná-lo sendo uma liberalidade.

Orientamos que a empresa também verifique o posicionamento do sindicato da categoria.

Base Legal – Portaria nº3.291/84.

3) A legislação trabalhista não prevê o afastamento de empregado(a) em virtude de doença ou incapacidade do dependente (filho), inclusive durante períodos de internação em hospitais ou estabelecimentos congêneres.

Assim, a empresa não está legalmente obrigada a permitir que a empregada falte ao serviço para este fim, bem como não há dispositivo legal determinando a obrigatoriedade de a mesma remunerar o tempo de ausência ao trabalho.

Por outro lado, considerando que os documentos coletivos de trabalho - acordo ou convenção coletiva - disciplinam condições de trabalho complementares às previsões legais, visando sempre criar situações mais benéficas do que as insertas nas normas jurídicas, pode haver previsão de afastamento do empregado por força de enfermidade ou acidente de qualquer natureza que resulte em internação hospitalar, com a necessidade, inclusive, de acompanhamento ininterrupto ao paciente.

Em havendo tal previsão, o próprio documento coletivo trará disposições acerca do procedimento a ser seguido como, por exemplo, apresentação de atestado médico e período de limitação do afastamento, devendo, neste caso, a empresa obrigatoriamente cumprir o que nele estiver previsto.

Contudo, o TST, através do Precedente Normativo nº95 estabelece que:

Abono de falta para levar filho ao médico (positivo): Assegura-se o direito à ausência remunerada de 1 (um) dia por semestre ao empregado, para levar ao médico filho menor ou dependente previdenciário de até 6 (seis) anos de idade, mediante comprovação no prazo de 48 (quarenta e oito) horas.

O entendimento do TST, manifestado por meio de seu Precedente Normativo nº95, tem por finalidade primeira nortear as decisões em âmbito judicial, não lhe sendo atribuídas as mesmas características e efeitos da lei, a fim de que seja exigido o seu cumprimento. Por outro lado, as decisões contidas em Precedentes Normativos constituem uma das fontes do direito, que podem até mesmo vir a ser consideradas como normas coercitivas, quando não houver ato legal que regulamente o assunto objeto de sua publicação.

Isto posto, caberá a empresa dotar o procedimento que melhor se enquadre as suas necessidades.

FONTE: Consultoria CENOFISCO