Funcionária gestante abandonou o trabalho há mais de 30 dias e a empresa envia carta de comparecimento via AR, ela comparece, mas diz que não esta bem mas não possui atestado, continua com falta injustificada. Pode ser demitida por justa causa (abandono)?
Entendemos perfeitamente possível que se configure o abandono de emprego para uma empregada gestante, devendo ser observadas as seguintes regras:
Conforme jurisprudência dominante, para que seja caracterizado o abandono de emprego há que ser a ausência do empregado injustificada e superior a 30 (trinta) dias, prazo suficiente para que fique presumida sua intenção de abandonar o serviço.
Vejamos o que determina a Súmula 32 do TST:
Súmula 32 do TST - Abandono de emprego
Configura-se o abandono de emprego quando o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer.
Antes de completar os 30 dias, a empresa deverá notificar a empregada através de carta registrada (AR) e/ou telegrama com cópia, pedindo que ela compareça a empresa para justificar suas faltas, ou seja, essa comunicação servirá de prova documental, caso futuramente a empregada alegue algo na justiça.
Findo este prazo, a empresa deverá notificar o empregado para que compareça ao trabalho (ou justifique sua ausência), através de carta registrada (AR) e/ou telegrama com cópia, pessoalmente ou via cartório com comprovante de entrega.
Em não obtendo êxito na forma de notificação acima ou quando o empregado estiver em local incerto e não sabido, deverá a empresa publicar em jornal de maior veiculação o comparecimento do trabalhador na empresa, o que, ressalte-se, somente é recomendável em última hipótese, tendo em vista a possibilidade de dano moral ao trabalhador.
Não comparecendo o empregado na data aprazada para o acerto rescisório, o empregador poderá manter a rescisão na empresa, pagando-a com correção quando o empregado comparecer para o recebimento.
Entretanto, possibilidade existe também, do empregador efetuar o depósito administrativamente ou judicialmente da quantia correspondente às verbas rescisórias, através de Consignação em Pagamento, proceder este que recomendamos, tendo em vista evitar qualquer aplicação de multa e correção monetária sobre os valores devidos.
Note-se, e vale salientar, realizada a rescisão contratual de forma imediata
A justa causa tem sido abordada pelo Poder Judiciário com certo cuidado, de modo que o magistrado tenta conduzir o processo de maneira a evitar que ocorram excessos desnecessários para as partes envolvidas.
A dispensa por justa causa decorre da prática de uma falta grave pelo empregado, podendo esta ser definida como todo ato cuja extrema gravidade conduza à supressão da fidúcia (confiança) necessária à manutenção da relação de emprego.
O legislador elencou no art. 482 da CLT os motivos que, a priori, autorizam uma rescisão por justa causa.
Destarte, pautado pelo entendimento da Doutrina Trabalhista, para configurar a justa causa, o empregador deverá aplicar outros mecanismos, com o intuito de corrigir a conduta ilícita do empregado. São elas: advertência verbal, advertência escrita, suspensão disciplinar e por fim a justa causa.
Todavia, haverá situações em que a justa causa será aplicada de forma imediata, sem a presença das medidas disciplinadoras, dada a complexidade da falta cometida pelo obreiro, com o é o caso do abandono de emprego, mesmo a empregada estando gestante ou não.
Lembramos que é ônus do empregador a prova da existência de justa causa para a dispensa do empregado, pois trata-se de um fato impeditivo do direito do trabalhador às verbas rescisórias.
Assim, se a empresa possui provas que a empregada que possui estabilidade esta faltando sem justificativa e consiga comprovar que tentou entrar em contato com a empregada, entendemos que a empresa deverá aplicar a justa causa na situação ocorrida.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
