Empresa pode fazer a redução da carga horária e de salário para apenas um funcionário?

De imediato entendemos importante expor algumas características da alteração no contrato de trabalho. A alteração das condições pactuadas originariamente, na contratação do trabalhador, somente será lícita se observado o caput do art. 468 da CLT. In verbis:

“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

...” (grifo aditado)

Cláudia Salles Vilela Vianna entende que “para que seja lícita a alteração contratual, são necessários:

a) a concordância do empregado, preferencialmente expressa; e

b) que da alteração efetuada não resultem prejuízos ao empregado, não só pecuniários, mas de qualquer natureza, direta ou indiretamente.” (Manual Prático das Relações Trabalhistas. 5ª edição. LTr editora, 2002)

Citamos, ainda, o entendimento do ilustre Professor Sérgio Pinto Martins, in Comentários à CLT, São Paulo: Atlas, 2007:

“As alterações unilaterais no regulamento da empresa, ou mesmo bilaterais, mas prejudiciais ao empregado, encontrarão obstáculo no artigo 468 da CLT. O empregador poderá modificar as cláusulas do regulamento que digam respeito a questões técnicas da empresa. Contudo, as modificações de cláusulas que importem violar direitos dos trabalhadores deverão ser analisadas em consonância com o mencionado dispositivo legal.”

A existência de prejuízos, mesmo que indiretos, traz à alteração a nulidade, conforme disposições do artigo 9º da CLT:

“Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

Em síntese, o empregador é detentor do poder de gestão na empresa; assim, possui poder de direção do seu próprio negócio, e deste poder de comando decorre a autonomia de estabelecer cláusulas contratuais, dentre elas determinar direitos, deveres e regras aos trabalhadores que melhor se adaptem às características do empreendimento, desde que respeitados os dispositivos legais e convencionais já garantidos à coletividade.

Porém, depois de celebrado o contrato de trabalho, fica vedado ao empregador alterar determinadas cláusulas, consideradas substanciais ao contrato (duração do trabalhado, salário e a própria jornada, por exemplo) que, direta ou indiretamente, tragam prejuízos ao trabalhador, mesmo com expressa concordância do obreiro, sob pena de nulidade contratual – art. 468 c/c art. 9º da CLT.

Diante de todo o exposto, o caso em tela traz alteração tanto na jornada como no salário do empregado, ou seja, entendemos não ser possível a alteração proposta, uma vez que ocasionará redução salarial. A legislação determina a redução da jornada, mas não permite a redução salarial, salvo previsto em acordo e convenção coletiva.

Dessa forma, se o sindicato da categoria permitir essa possibilidade, a empresa poderá realizar essa alteração.

Em 1988, a Constituição Federal, em seu art. 7º, VI, estabeleceu a impossibilidade de redução salarial, “salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

FONTE: Consultoria CENOFISCO