Como caracterizar cargos de confiança. Qual é a forma correta da remuneração?

Informamos que o cargo de confiança determinado no art.62 da CLT é para aqueles que possuem poderes de mando, gerentes para cima.

Salientamos que a doutrina entende como cargo de confiança, aquele que tem poderes de gestão, como de admitir ou demitir empregados, adverti-los, puni-los, suspendê-los, fazer compras ou vendas em nome do empregador.

Embora a legislação não mencione, podemos entender que a pessoa que tem cargo de gestão é aquela que tem mandato (procuração), ainda que verbal ou tácito, para administrar o empreendimento do empresário.

Não são abrangidos pelo capítulo da Duração do Trabalho da CLT os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão (cargo de confiança), aos quais se equiparam, para efeito do disposto no artigo 62 da CLT, os diretores e chefes de departamento ou filial.

Ressaltamos, por oportuno, que pelo fato de tais empregados não estarem sujeitos às disposições que regulam a duração do trabalho, não obedecerão a qualquer forma de controle de horário, não tendo, conseqüentemente, direito ao recebimento de horas extras.

No tocante aos gerentes, ou seja, aqueles que exercem cargos de gestão não estão sujeitos à jornada de trabalho, desde que o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for superior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

Assim, considerados cargo de confiança não farão jus à hora extraordinária, da mesma forma a empresa não poderá efetuar qualquer desconto no salário dos mesmos em virtude de faltas e atraso ao serviço, posto que não estão sujeitos à jornada de trabalho. Caso contrário, estará sujeito ao controle da jornada de trabalho.

Para Sérgio Pinto Martins, o pagamento de gratificação de função sempre teve por objetivo compensar a maior responsabilidade pelo cargo exercido.

Assim, o legislador ao estabelecer que a não aplicação do capítulo de Duração do Trabalho da CLT, os gerentes, que compreenda a gratificação de função, se houver, ou seja, não é condição preponderante, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.

A doutrina entende que, o critério dessa gratificação de função é meramente exemplificativo ou indicativo da condição de gerente, mas não essencial, bastando para tanto que o salário do gerente tenha padrão bem mais elevado do que a do seu subordinado imediatamente inferior ou de que seja superior a 40% deste, ou seja, dele próprio, antes da promoção.

A gratificação paga ao empregado, pelo exercício de cargo de confiança, por ocasião da elaboração da folha de pagamento, devem ser discriminado em rubrica própria, bem como, no recibo de pagamento, sob pena que, não o fazendo, ser considerada nula, conforme orientação da Justiça do Trabalho, conforme abaixo descrito.

Salário complessivo é aquele que engloba uma importância fixa ou proporcional ao ganho básico, com finalidade de remunerar vários direitos, tais como adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno, horas extras, comissões etc.

O entendimento da Justiça do Trabalho, no entanto, é no sentido de que é nula a cláusula contratual que dispõe sobre o salário complessivo.

Nesse sentido, transcrevemos a seguir, a Súmula nº 91 do Tribunal Superior do Trabalho.

Súmula nº 91 - Salário complessivo
Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador. (RA 69/1978, DJ 26.09.1978).

FONTE: Consultoria CENOFISCO