Funcionário tem por habitualidade chegar atrasado na empresa, a empresa pode proibir sua entrada ao local de trabalho e descontar o dia. Quanto ao Regulamento Interno de uma empresa o mesmo deve ser feito a partir da admissão do funcionário ou pode ser feito posteriormente. Qual a base legal?

Esclarecemos que não há dispositivo legal expresso, porém, a empresa não poderá impedir a entrada do empregado atrasado por estar violando o direito constitucional de ir e vir, mas, ao final do expediente poderá aplicar medidas disciplinares como advertências e suspensões.

O Regulamento Interno deve ser elaborado antes da admissão de qualquer empregado, uma vez que terá as regras da empresa que devem ser conhecidas pelos empregados assim que admitidos.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, novas disposições trabalhistas e previdenciárias apresentaram-se de forma específica sobre os direitos sociais aplicáveis aos trabalhadores urbanos e rurais, bem como aqueles extensivos aos empregados domésticos.

Por outro lado, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a legislação especial continuam a regular as relações individuais e coletivas de trabalho, inclusive de natureza processual, em tudo que não contrarie as normas estabelecidas pela Constituição Federal.

Na área previdenciária, os direitos e as obrigações dos empregadores e empregados, bem como dos demais segurados, são disciplinadas por leis específicas, cujas normas são regulamentadas por Decretos.

Assim ocorre também com o FGTS, com o PIS/PASEP etc.

Observando os limites que as normas referidas acima lhe impõe e, entre outras finalidades, objetivando controlar os riscos da atividade, o empregador tem a faculdade e o poder de elaborar suas próprias normas, instituindo um regulamento interno de trabalho.

O empregador deve ficar atento para o fato de que eventuais normas estabelecidas, objetivando desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos dispositivos contidos na Constituição Federal, na CLT ou na Legislação Específica serão nulas de pleno direito ou anuláveis por contrariarem preceitos constante em diploma legal hierarquicamente superior, salvo se forem mais favoráveis aos empregados, quando então deverão prevalecer.

Composição do Regulamento Interno

Formato

O conteúdo do regulamento deve ser claro e de fácil entendimento pelos empregados, não dando margem à interpretações divergentes.

O título deve ser abreviado e exato, dando uma idéia geral de seu conteúdo, como por exemplo: “Regulamento Interno da Empresa”, “Regulamento das Relações de Trabalho”, etc.

A introdução deverá fornecer um índice sobre as normas de proteção e disciplina, aplicáveis aos empregados em geral da empresa, facilitando sua imediata localização dentro do regulamento.

As normas específicas de estabelecimentos e de setores, como o técnico-operacional, o econômico- financeiro e o administrativo, deverão, de preferência ser objeto de instruções próprias, separadas, portanto, do regulamento que é de aplicação geral.

Teor

O regulamento é um conjunto de normas gerais de execução.

Por meio do regulamento, pode-se, por exemplo, disciplinar vantagens e benefícios oferecidos, incluindo a ampliação de direitos mínimos e a redução de obrigações contratuais, relacionar os direitos e deveres fundamentais dos empregados, disciplinar o aspecto relativo à faltas e atrasos, prazos para a entrega de atestados médicos, a fim de abono de faltas etc.

Admissão do empregado - Recebimento do Regulamento Interno
O regulamento é, normalmente, estabelecido e elaborado por empregadores.

Ao ser admitido o empregado firma contrato de trabalho e toma conhecimento do regulamento sendo fornecido-lhe um exemplar, destacando-se em palestra de integração, seus aspectos principais. Ao tomar conhecimento do regulamento, o novo empregado adere a ele e esta adesão passa a ter características contratuais.

Nesse particular, a Súmula do TST no 51 dispõe:

“As cláusulas que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”.

Ademais, nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, diretas ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia, conforme art. 468 da CLT.

Ciência do Regulamento

É indispensável que o regulamento tenha forma escrita para que tenha valor legal, como prova documental.

Assim, deve ser observado procedimento formal por ocasião da entrega da cópia do regulamento aos empregados, para que não se alegue desconhecimento. Recomenda-se a entrega da referida cópia contra- recibo.

Jurisprudências

“O Regulamento empresarial constitui parte integrante do contrato de trabalho, inalterável unilateralmente, quando for a alteração prejudicial ao obreiro assumindo os benefícios a característica de direito adquirido.” (Acórdão, por maioria de votos, da 2a Turma do TRT da 1a Região - RO 4049/93 - Rel. Juíza Ame Valadão Lopes - DJ RJ de 17.07.95, pág. 236).

“Normas regulamentares. Integração no contrato de trabalho. As normas regulamentares editadas pela empresa, desde que benéficas aos empregados, aderem ao contrato de trabalho. Sua alteração, caso prejudicial, só poderá surtir efeito quanto aos empregados admitidos posteriormente.” (Acórdão unânime da Turma do TRT da 12a Região - RO-VA 4218/90 - Rel. Juiz Amauri Izaias Lúcio - DJ SC de 21.02.92, pág. 38).

“Implantação de novo regulamento - ônus da prova quanto à inexistência de prejuízo para o empregado. É da empresa o ônus da prova da inexistência de prejuízo para o empregado pela implantação de novo Regulamento de pessoal. É o que decorre da literalidade e do espírito da norma cogente contida no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho”.(Acórdão, por maioria de votos, da 2a Turma do TRT da 10a Região -RO 5870/90 - Rel. Juiz José Luciano de Castilho Pereira - DJU 2 de 16.07.92, pág. 21.270).

“Garantia de emprego prevista em regulamento de empresa - Renúncia por parte do empregado - Possibilidade - Empregado que concorda com a despedida imotivada - recebendo os valores daí decorrentes e levantando os depósitos do FGTS - não pode, depois, pedir sua reintegração, invocando garantia de emprego prevista em regulamento empresarial. A concordância do empregado não feriu qualquer norma legal cogente, logo é válida. A tutela contida nas normas trabalhistas busca uma proteção ao mais fraco; ela jamais colima um prêmio aos mais espertos.” (Acórdão, por maioria de votos, da 2a Turma do TRT da 10a Região - RO 3780/90 - Rel. Juiz José Luciano de Castilho Pereira -DJU 2 de 25.06.92, pág. 18.983).

FONTE: Consultoria CENOFISCO