Empresa paga comissão ao funcionário sobre as vendas efetivadas, alguns meses ele não recebe, entretanto pretende suprimir o valor e incorporar ao salário, como calcular o valor da incorporação?
Dispõe a CLT sobre o assunto:
“Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”.
Cláudia Salles Vilela Vianna entende que “para que seja lícita a alteração contratual, são necessários: a) a concordância do empregado, preferencialmente expressa; e b) que da alteração efetuada não resultem prejuízos ao empregado, não só pecuniários, mas de qualquer natureza, direta ou indiretamente.” (Manual Prático das Relações Trabalhistas. 5ª edição. LTr editora, 2002).
Citamos, ainda, o entendimento do ilustre Professor Sérgio Pinto Martins, in Comentários à CLT, São Paulo: Atlas, 2007:
“As alterações unilaterais no regulamento da empresa, ou mesmo bilaterais, mas prejudiciais ao empregado, encontrarão obstáculo no artigo 468 da CLT. O empregador poderá modificar as cláusulas do regulamento que digam respeito a questões técnicas da empresa. Contudo, as modificações de cláusulas que importem violar direitos dos trabalhadores deverão ser analisadas em consonância com o mencionado dispositivo legal.”
A existência de prejuízos, mesmo que indiretos, traz à alteração a nulidade, conforme disposições do artigo 9º da CLT:
“Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
Em síntese, o empregador é detentor do poder de gestão na empresa; assim, possui poder de direção do seu próprio negócio, e deste poder de comando decorre a autonomia de estabelecer cláusulas contratuais, dentre elas determinar direitos, deveres e regras aos trabalhadores que melhor se adaptem às características do empreendimento, desde que respeitados os dispositivos legais e convencionais já garantidos à coletividade.
Porém, depois de celebrado o contrato de trabalho, fica vedado ao empregador alterar determinadas cláusulas, consideradas substanciais ao contrato (duração do trabalhado, salário e a própria jornada, por exemplo) que, direta ou indiretamente, tragam prejuízos ao trabalhador, mesmo com expressa concordância do obreiro, sob pena de nulidade contratual – art. 468 c/c art. 9º da CLT.
De outra forma, é possível que o empregador, dentro de seu poder diretivo, tencionando apenas efetuar mudanças de ordem técnica, que objetivem assim melhorias de ordem funcional, como adaptações a novas tecnologias, reestruturação de setores, dentre outras, proceder mudanças que entender necessárias ao seu empreendimento desde que respeitando os direitos dos trabalhadores (por exemplo, mudança de local de trabalho).
Assim, nosso posicionamento é de que a alteração contratual pretendida não será lícita, pois traria prejuízos ao empregado que perceberia um salário fixo sem o variável que já estava acostumado a perceber pelo seu esforço de venda, ainda que a empresa efetuasse a incorporação da média, uma vez que não há embasamento legal informando que este proceder evitaria passivo trabalhista.
Quanto a alteração de função a empresa deve averiguar se não causaria rebaixamento de função e mesmo assim avaliar se o empregado concorda com a mudança e desde que não lhe causasse qualquer espécie de prejuízo.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
