Empresa tem funcionários afastados por vários motivos, por maternidade, por doença não decorrente de doenças profissionais e por acidente de trabalho, caso venha encerrar as atividades como proceder?

Informamos que o afastamento por auxílio-doença é determinado pelo médico perito, não sendo fixado em lei, período mínimo ou máximo para afastamento.

Dessa forma, o empregado afastado em virtude de auxílio-doença é considerado pela empresa como licenciado. Como o contrato de trabalho fica suspenso durante este período não pode haver a rescisão por iniciativa da empresa.

Entretanto, quando há o encerramento das atividades da empresa, embora a legislação não discipline o procedimento a ser adotado, o entendimento doutrinário que tem prevalecido é que como não haverá mais atividade econômica não haverá mais atividade profissional, deixa de existir o próprio emprego. A rescisão contratual deve ser efetuada, independentemente do afastamento do empregado.

A empresa deve comunicar expressamente o empregado que estará encerrando suas atividade e a consequente rescisão contratual. Na rescisão deverá ocorrer o pagamento de todas as verbas rescisórias de uma dispensa sem justa causa, ou seja, férias vencidas e/ou proporcionais, aviso prévio, 13º salário, multa do FGTS etc. Caso o empregado tenha mais de um ano de empresa a rescisão deve ser homologada.

A rescisão contratual não acarretará prejuízo ou modificará o recebimento do beneficio pelo segurado, o qual será mantido até a recuperação de sua capacidade para o trabalho.

Com relação aos empregados afastados por acidente do trabalho e licença maternidade, o período de estabilidade deverá ser convertido em indenização, projetando-se para todos os efeitos legais, inclusive, para efeito trabalhista e previdenciário.

Ressalta-se que para qualquer das situações acima, deverá ocorrer a participação do sindicato.

FONTE: Consultoria CENOFISCO