Empresa pode convocar o funcionário que está de férias e demiti-lo por justa causa, por ter praticado falta grave no trabalho antes de sair de férias?
A demissão por justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, deve obedecer aos seguintes requisitos objetivos:
• Tipificação Legal - Os motivos ensejadores da justa causa, devem estar prescritos em lei, tal como traz o artigo 482 e alíneas da CLT, onde são enumerados taxativamente as causas de justa causa do empregador para com o empregado.
• Gravidade do Ato Praticado - A relação de emprego tem como base a confiança recíproca entre empregador e empregado, de forma que para caracterizar a justa causa é necessário que a fidúcia seja abalada.
• Nexo de Causalidade - Por este requisito têm-se como essencial a imediatidade da aplicação da penalidade no momento da constatação da prática de conduta ou ato ensejador da justa causa, sob pena de incorrer o empregador em perdão tácito, assim, não há como caracterizar dispensa por justa causa quando decorre um período de tempo entre a conduta e a aplicação da dispensa.
• Proporcionalidade - A dispensa por justa causa é uma consequência do poder disciplinar do empregador, cabendo a este quantificar a penalidade de acordo com a gravidade da conduta ou ato praticado pelo empregado. Assim, faltas leves devem ser punidas mediante advertência verbal ou por escrito e somente as faltas que afetem a confiança do empregado ou empregador podem caracterizar a justa causa.
• Forma - A legislação pátria não prevê uma forma para a comunicação da dispensa por justa causa, mas veda a anotação em Carteira de Trabalho e Previdência Social do motivo da rescisão do contrato de trabalho.
Há que se considerar, entretanto, que a prova da existência de justa causa é ônus do empregador, cabendo ao empregado apenas a prova da negativa da conduta tipificadora.
DEMISSÃO NAS FÉRIAS:
Em que pese o fato de a demissão por justa causa requerer imediatismo, ou seja, a penalidade tem que ser aplicada assim que o empregado cometer a falta, se a empresa tomou conhecimento e comprovou o ato do empregado depois que o mesmo já se encontrava de férias, não pode demitir durante o período de descanso.
O período de férias é considerado como interrupção do contrato de trabalho, onde não há a prestação do serviço, mas deve ser remunerado pelo empregador.
Por esse motivo, ainda que tenha cometido o ato falho antes de sair de férias, entendemos que não pode ser chamado na empresa durante o seu período de descanso, para ser demitido por justa causa. Por óbvio, se o empregador tivesse conhecimento do fato anteriormente, não teria concedido as férias, deveria ter demitido de imediato.
Isso posto, o correto é demitir o empregado por justa causa, no primeiro dia de retorno das férias.
O entendimento dos Tribunais é que o colaborador não pode ser demitido durante as férias.
JURISPRUDÊNCIAS:
“TRT-1 - Recurso Ordinário RO 00009581620145010301 RJ (TRT-1). Jurisprudência•Data de publicação: 02/12/2015. Ementa: JUSTA CAUSA. IMEDIATIDADE. Comprovado nos autos que o reclamante cometeu falta grave, fato descoberto no seu período de férias, e foi a ele aplicada a penalidade máxima assim que retornou dessas férias, vislumbra-se a imediatidade da punição, devendo, portanto, ser mantida a justa causa aplicada”.
“TRT3 - Empregado não pode ser dispensado durante as férias
Se a empresa funciona continuamente, o mesmo não acontece com o empregado. São várias as situações em que a prestação de serviços necessita ser temporariamente paralisada. São casos de suspensão e interrupção do contrato de trabalho, quando o empregador fica impedido de dispensar o empregado sem justa causa. Um exemplo disso são os períodos de férias.
No caso analisado pelo juiz substituto Pedro Paulo Ferreira, em sua atuação na 26ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a empresa atuante na área da educação concedeu o aviso prévio no período em que a reclamante estava em gozo de férias. Discordando da conduta, a trabalhadora ajuizou uma reclamação na Justiça do Trabalho mineira. E o magistrado lhe deu razão.
Conforme observou na sentença, o procedimento adotado pela empresa foi equivocado. Isto porque o empregador deveria ter aguardado a trabalhadora retornar de férias para comunicar sua dispensa, o que poderia ser feito no primeiro dia útil do término da interrupção do contrato. Só assim o ato poderia ser considerado válido.
Por essa razão, foi declarada a nulidade do aviso prévio concedido, condenando-se a reclamada a retificar a carteira de trabalho para constar a nova projeção do aviso prévio. Ao caso foi aplicada a Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-1, segundo a qual a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado. O julgador ainda fixou multa em caso de descumprimento. Houve recurso da decisão, ainda não julgado pelo Tribunal de Minas. (RO 0000358-15.2012.5.03.0105)
Publicado em 17 de setembro de 2012 às 11h03
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região”.
FONTE: Consultoria CENOFISCO
