Empresa na área da saúde (Hospital) pretende contratar funcionário na área administrativa por prazo determinado de 12 meses, como proceder?

O Contrato por Prazo Determinado está previsto na CLT, em seu artigo 443, § 1º e há também aquele previsto na Lei nº 9.601/98.

O contrato previsto na CLT se refere às atividades temporárias ou transitórias e ao contrato de experiência.

Já a modalidade de contratação, criada pela Lei nº 9.601/98, depende sempre de previsão em convenção ou acordo coletivo e abrange qualquer atividade da empresa, devendo gerar, obrigatoriamente, aumento de postos de trabalho (vagas).

Perante a CLT, poderá ser adotado apenas nas seguintes circunstâncias:

• a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo: trata aqui o legislador de serviços de breve duração, ainda que seja a atividade empresarial permanente, como por exemplo, serviços de auditoria em uma empresa de fabricação de móveis. Nesta hipótese, a atividade empresarial (fabricação de móveis) é permanente, mas o serviço de auditoria tem breve duração, podendo, portanto, os auditores serem contratados por prazo determinado, visto ser o serviço transitório, cuja natureza justifica a predeterminação de prazo;

• b) atividades empresariais de caráter transitório: nesta hipótese, refere-se o legislador às atividades que possuem sua duração determinada, sem que sejam permanentes, como acontece com empresas que são constituídas somente ao final de cada ano, para fabricação de enfeites natalinos ou, ainda, de restaurante aberto em cidade praiana em época de veraneio. Para estas atividades empresariais todos os empregados podem ser contratados por prazo determinado, dada a transitoriedade existente; e

• c) contrato de experiência.

O prazo máximo de duração dos contratos por prazo determinado não poderá ultrapassar um período de 2 anos, permitindo-se uma única prorrogação quando celebrado pela CLT e podendo sofrer sucessivas prorrogações quando tratar-se da Lei nº 9.601/98.

A vantagem do contrato por prazo determinado previsto na Lei nº 9.601/1998 sobre a CLT, é que permite sucessivas prorrogações e não vincula a realização do contrato somente aquelas três hipóteses previstas no artigo 443, § 2º da CLT, conforme explanado acima. No entanto, a Lei nº 9.601/1998 exige para a sua instituição previsão em instrumento coletivo, o que não ocorre nas modalidades previstas na Consolidação das Leis do Trabalho. Ademais, essa lei fixa o número máximo de empregados que podem ser contratados nesta modalidade, o que não ocorre na modalidade prevista na CLT.

Em ambos os casos, se a contratação ocorrer em inobservância ao que preceitua a CLT ou ainda a Lei nº 9.601/1998, o contrato desde a admissão do empregado vigorará como contrato por prazo indeterminado. Vejamos o que preceitua o artigo 10 do Decreto nº 2.490/1998, que regulamentou a Lei nº 9.601/1998:

“Art. 10 - A inobservância de quaisquer dos requisitos previstos na Lei nº 9.601/98 e neste Decreto descaracteriza o contrato por prazo determinado na forma do art. 1º da referida Lei, que passa a gerar os efeitos próprios dos contratos por prazo indeterminado”.

Segue jurisprudência sobre o assunto:

• DESCARACTERIZAÇÃO DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - MODALIDADE POR OBRA CERTA - Evidenciada a existência de diversos contratos celebrados por obra certa e por prazo determinado, percebe-se que as reclamadas têm necessidade permanente de mão de obra, tanto que chegou a contratar o empregado por reiteradas vezes em curtos intervalos e em períodos até mesmo consecutivos, sem solução de continuidade. E se o pressuposto objetivo do contrato não é mais o trabalho específico do empregado em obra certa, podendo o trabalhador ser deslocado de uma obra para outra, também por este motivo deve-se entender que a contratação se deu por prazo indeterminado. Na ocorrência desses casos, deve-se entender que o ajuste é de prazo indeterminado, pois o contrato de obra certa de que cogita a Lei 23.956/56 pressupõe a realização de obra ou serviço certo como fator determinante da pré-fixação do prazo contratual. A transitoriedade, se existente, se dava em relação às empresas tomadoras dos serviços da reclamada e não em relação aos empregados da prestadora dos serviços. (TRT 3ª Região, Processo: 00623-2008-144-03-00-4 RO, Data de Publicação: 23-04-2009, Órgão Julgador: Decima Turma, Relator: Convocada Taísa Maria Macena de Lima, Revisor: Deoclecia Amorelli Dias). Grifo nosso

• CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO. DESCARACTERIZAÇÃO. O contrato por prazo certo é o ajuste cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada ou de experiência (art. 443 da CLT). Seus efeitos dependem, portanto, de termo futuro, que poderá ser certo quanto à unidade de tempo ou quanto ao serviço a ser executado. À luz do que dispõe o art. 443, parágrafo 2.o, da CLT, o contrato a termo exige a característica transitória do serviço a ser executado. Inexistindo prova da contratação do autor para execução de serviços de natureza transitória, conclui-se pela indeterminação do pacto celebrado entre as partes. (TRT 3ª Região, Processo: 00218-2008-144-03-00-6 RO, Data de Publicação: 06-11-2008, Órgão Julgador: Sétima Turma, Relator: Alice Monteiro de Barros, Revisor: Maria Perpétua Capanema Ferreira de Melo).

Portanto, a empresa deverá avaliar as condições acima dispostas e verificar se existe enquadramento em uma delas para então contratar este empregado para o setor administrativo pelo período de 12 meses, caso não se enquadre em nenhuma das hipóteses acima previstas deverá contratá-lo por prazo indeterminado.

- 29/10/2018 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data.

FONTE: Consultoria CENOFISCO