Funcionário membro da CIPA está desrespeitando os superiores, encarregados, instigando os demais colaboradores a não cumprir com as atividades solicitadas, como proceder para demiti-lo?

Os empregados eleitos para a direção da CIPA (e seus respectivos suplentes) não poderão ser dispensados arbitrariamente (dispensa sem justa causa) desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato (art. 10, II, “a”, ADCT – CF/88).

A dispensa proibida é a sem justa causa, ou seja, aquela que não tem motivação, mas não impede a demissão por justa causa, se o empregador cometer falta grave nos termos do artigo 482 da CLT.

Diante do exposto, o empregado que cometer algum ato que configure justa causa, poderá ser demitido, uma vez que a estabilidade alcança somente a rescisão sem justa causa.

Evidente que tal ato somente terá efeito se for efetivamente comprovado, ou seja o empregador que fizer a demissão do empregado por justa causa deverá comprovar efetivamente que a atitude cometida pelo empregado é condizente com o artigo 482 da CLT.

Conforme narração trazida no questionamento, o empregado estável está se, portanto inadequadamente, podendo caracterizar a falta grave.

Em sendo o empregado estável, conforme informa o Consulente, para que não ocorram riscos para a empresa, deverá haver prova inequívoca de que o empregado foi advertido de seu comportamento inadequado pelo empregador.

Assim, entendemos que primeiramente deverá a empresa manifestar interesse em "educar" o trabalhador, alertando-o através de advertência escrita de seu comportamento inadequado.

Persistindo a conduta, e em face de não visualizarmos qualquer prejuízo imediato à empregadora pela falta cometida, entendemos cabível ainda uma suspensão disciplinar, pena de maior grau em razão do prejuízo pecuniário que lhe é inerente.

Na reincidência da falta, caracterizada estará a falta grave, que possibilitará a rescisão imediata por justa causa. Porém, por cautela, considerando ser o empregado detentor de estabilidade, recomendamos a aplicação de mais de uma advertência e suspensão, de modo a caracterizar plenamente a má conduta do trabalhador.

Outro quesito a ser observado é a existência de imediatidade. Desse modo, a aplicação da sanção pelo empregador em face da falta cometida pelo empregado deve ser imediata, sob pena de ocorrer o “perdão tácito”. O prazo entre a falta e a sanção aplicada não é definida expressamente pela ordem jurídica trabalhista, contudo se entende razoável a imediatidade tão logo o empregador tenha conhecimento da falta cometida ou de sua reincidência.

Assim, entendemos cabível a rescisão por justa causa quando tratarmos de um empregado que detenha estabilidade, desde que se observe todo o exposto.

- 30/01/2019 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data.

FONTE: Consultoria CENOFISCO