Empresa efetuou a contratação por prazo determinado de 45 dias, entretanto, após seis dias de trabalho, funcionária apresentou de atestado de farmácia de gravidez, levando a concluir que estava gravida na contratação e não informou, como proceder?

Primeiramente informamos que infelizmente o empregador não tem como se resguardar, pois não pode exigir o exame de gravidez na admissão, nos exames periódicos e nem na demissão da empregada, porque a lei veda tal procedimento, conforme artigo 373-A da CLT.

Quanto ao teste de farmácia, não serve de prova de gravidez desta empregada, devendo a mesma que alegou estar grávida, fazer o exame e apresentar referido documento que comprova o tempo de gravidez.

Em relação à estabilidade do emprego, uma vez comprovada a gravidez, informamos:

• O contrato de experiência é um tipo especial de contrato por prazo determinado.

Por outro lado, a Constituição da República no artigo 10º do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias assegura à empregada gestante estabilidade desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Tendo em vista que a redação da Súmula 244 do TST foi alterada, ou seja, a estabilidade provisória da gestante deve prevalecer inclusive sobre os contratos de prazo determinado, em razão da Súmula 244 a empresa não poderá extinguir o contrato de trabalho no seu prazo final, quando a empregada for gestante, ou seja, deverá determinar a continuidade da prestação do serviço, sem poder efetuar a rescisão.

Entretanto, há entendimento divergente, existindo algumas decisões do TST que permitem a demissão por término do contrato de experiência, sob a alegação de que o impeditivo legal é quanto à demissão sem justa causa, conforme abaixo:

"Publicado em 1 de Dezembro de 2020 às 10h27

TST - Gestante não consegue estabilidade no emprego após fim do prazo do contrato por prazo determinado

Para a Quarta Turma, o direito só cabe em caso de dispensa sem justa causa ou arbitrária.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não admitiu o recurso de uma auxiliar administrativa contratada por prazo determinado que pretendia o reconhecimento do direito à estabilidade no emprego para gestantes. De acordo com os ministros, o Supremo Tribunal Federal (STF) firmou a tese de que essa garantia do emprego está condicionada à dispensa sem justa causa ou arbitrária, o que não ocorreu no caso.

Gravidez

A trabalhadora foi admitida grávida pela GRCON Soluções em Informática, empresa individual de responsabilidade limitada (Eireli), em 1º/11/2016, para prestar serviços por prazo determinado à Nestlé Brasil Ltda. em São Paulo (SP), e o encerramento do contrato se deu na data prevista, 29/1/2017. Na reclamação trabalhista, ela disse que, apesar de saber da gravidez, a empresa a despediu “em total desrespeito à estabilidade provisória” desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, prevista no Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT, artigo 10, inciso II, alínea “b”).

Data prevista

O juízo de primeiro grau deferiu a indenização correspondente aos salários do período de estabilidade, com fundamento no item III da Súmula 244 do TST, que reconhece o direito mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) excluiu a parcela da condenação. Ao destacar que o contrato por prazo determinado se encerrou na data prevista, o TRT aplicou sua própria tese jurídica de que, nessa circunstância, a empregada gestante não tem direito à garantia provisória de emprego.

Manifestação de vontade

O relator do recurso de revista da auxiliar administrativa, ministro Alexandre Ramos, assinalou que há conflito entre a Súmula 244 e a tese de repercussão geral firmada pelo STF (Tema 497). Para o ministro, a decisão do STF é clara ao eleger dois pressupostos da estabilidade da gestante: a anterioridade da gravidez à terminação do contrato e a dispensa sem justa causa. No seu entendimento, o conceito de estabilidade diz respeito à impossibilidade de terminação do contrato de trabalho por ato imotivado do empregador, “não afastando que o contrato termine por outras causas, em que há manifestação de vontade do empregado, como no caso do pedido de demissão ou nos contratos por prazo determinado e no contrato de trabalho temporário”. Nesses casos, segundo o relator, “a manifestação de vontade do empregado já ocorreu no início do contrato.

O ministro ressaltou, ainda, que a tese fixada pelo STF, em sistemática de repercussão geral, deve ser aplicada pelos demais órgãos do Poder Judiciário.

A decisão foi unânime.

Processo: RR-1001345-83.2017.5.02.0041

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho"

Conclusão:

Não existe um posicionamento unânime quanto à possibilidade de demissão da gestante por término do contrato de experiência, sendo a decisão acima citada o entendimento de uma das 8 Turmas do TST, cabendo ao empregador analisar os riscos.

LEI 14.515/2021:

Em se tratando de empregada gestante, não pode a mesma trabalhar presencialmente, devendo laborar apenas remotamente ou por teletrabalho, sem prejuízo da remuneração. Neste caso, terá que se manter afastada da empresa, e se não puder realizar o trabalho remoto, a empresa vai mantê-la em casa, pagando normalmente o salário.

- 19/10/2021 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data.

FONTE:Consultoria CENOFISCO