Após quantas advertências por faltas sem justificativas a empresa pode aplicar uma suspensão, e de quantos dias será essa suspensão, como proceder?

Informamos que para ser configurada a justa causa os três elementos citados adiante são indispensáveis:

• a)gravidade;
• b) atualidade; e
• c) imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).

O empregador deverá aplicar as penalidades legalmente previstas no caso de o empregado apresentar comportamento ilícito.

Deve haver uma proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado. Deste modo, as faltas leves, médias e graves devem ser punidas com penali-dades também leves, médias e graves, respectivamente. Caso isso não ocorra o empregador poderá ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.

O empregador poderá aplicar as seguintes penalidades para exercer o seu po-der de punição em relação ao empregado:

• a) advertência verbal;
• b) advertência escrita;
• c) suspensão; e
• d) demissão.

A legislação trabalhista não determina em qual momento deve ser aplicada a penalidade ao empregado, sendo assim, a punição deverá ser aplicada de imediato, ou seja, logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário, poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive ser o en-tendimento da Justiça do Trabalho, caso haja reclamação do empregado. Para aplicação da advertência ou suspensão, antes de qualquer decisão, a empre-sa deverá apurar a procedência da falta cometida pelo empregado.

Advertência

De Plácido e Silva conceitua advertência como correspondente à palavra for-mada de advertir (do latim advertere), avisar, repreender, admoestar, tem, na linguagem jurídica, sentido de aviso ou admoestação." Assim, tratando-se de aviso, significa a declaração de alguém a outrem, no intuito de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláu-sulas previstas no contrato de trabalho, normas administrativas ou regulamen-to interno da empresa.

A advertência pode ter também sentido de admoestação, hipótese em que será aplicada como sanção penal, por infração a regulamentos ou normas adminis-trativas. Tratando-se de falta de pouca gravidade, o empregador poderá repre-ender ou admoestar o empregado que a cometeu, verbalmente ou por escrito, recomendando-se, entretanto, que seja feita por escrito. Em qualquer das for-mas, será transcrita no livro ou ficha de registro de empregados, pois é consi-derada penalidade.

Inexiste na legislação trabalhista vigente previsão legal que discipline a con-cessão de advertências, inclusive quantidade que deve ser dada, consistindo no exercício do poder de direção do empregador.

Por meio de advertência, o empregado tomará ciência de que a reiteração do seu comportamento faltoso poderá acarretar rescisão, por justa causa, de seu contrato de trabalho.

Suspensão disciplinar

"Suspensão do Emprego. É a medida de ordem disciplinar imposta ao empre-gado, como sanção à infração regulamentar ou pelo não cumprimento de de-ver que lhe é imposto. A suspensão importa em perda do salário e de quais-quer outros benefícios durante o período da suspensão".(De Plácido e Silva, in Vocabulário Jurídico, 15a edição).

Nos termos do art. 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Desse modo, o empregador não poderá suspender ou privar o empregado do exercício de suas funções por mais de 30 dias, sob pena de sofrer uma resci-são indireta, ou seja, tal procedimento implica falta grave do empregador, pos-sibilitando ao empregado o ingresso de ação trabalhista, pleiteando a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, como preceitua o 483 caput da CLT, além de sujeitar-se ao recolhimento de multa administrativa por infringência ao art. 474 CLT que estabelece a punição de 30 (trinta) dias como limite máximo para a suspensão de empregado.

Assim, o empregado poderá ser suspenso por 1, 2, 5, 10 ou 30 dias, conforme o ato faltoso que tiver cometido, porém tal penalidade não deverá ultrapassar trinta dias. A suspensão do empregado acarreta perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem do tempo de serviço, já que es-ses dias não serão computados.

Despedimento

A justa causa dar-se-á pelos motivos dispostos no art. 482 da CLT. Ela é a pe-nalidade máxima que se pode impor ao trabalhador, porque além de perder seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.

Atualidade

O empregador deverá aplicar a punição ao empregado logo que o fato chegar ao seu conhecimento sob pena de se caracterizar o perdão tácito.

Uma falta do empregado no momento em que é conhecida, mesmo que antiga, deverá ser punida, pois é impossível puni-la sem que se tenha tomado conhe-cimento dela. É por este motivo que a referida falta torna-se atual.

Inexiste na legislação trabalhista um prazo para que seja aplicada a punição, ficando a decisão final confiada à Justiça do Trabalho.

Imediatidade

Toda punição disciplinar seja ela advertência, suspensão ou dispensa por jus-ta causa, deve ser imediata, logo após a ciência da falta pelo empregador, sob pena de ficar configurado o "perdão tácito", que dissolve a justa causa. Se houver sindicância ou inquérito judicial para apurar a autoria do fato, a sanção disciplinar deve ser aplicada logo após a solução daqueles procedimentos.

Quando o empregado, sem justo motivo, recusar-se a receber a comunicação da penalidade que está sendo imposta (advertência ou suspensão), o empre-gador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após a leitura, deverá inserir no rodapé da comunicação a seguinte observação:

"Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta co-municação, seu conteúdo foi lido por mim, na sua presença e na das testemu-nhas abaixo, em (data)".

Logo após, o leitor e as testemunhas assinam. Se na ocasião aqui descrita o empregado agredir física ou verbalmente a pessoa encarregada de fazer a en-trega da penalidade, ele ficará sujeito à dispensa por justa causa de imediato.

O empregador, ao punir o empregado, deve avaliar cada situação, aplicando a pena exata para a falta cometida, evitando incorrer em erro, como exemplo ci-tamos o empregado que ofende o dono da empresa e é punido com a suspen-são, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha concluído que a penalidade fora muito branda.

- 29/03/2022 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data

FONTE:Consultoria CENOFISCO