Empresa pretende manter a funcionária em home office após a pandemia e transferir o escritório para casa dela, como preparar e documentar o procedimento?

Esclarecemos que a legislação trabalhista trata do teletrabalho.

Considera teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Para o sucesso do teletrabalho é necessário que a empresa analise o tipo do trabalho e o perfil do empregado que será submetido à medida, pois algumas atividades exigem a presença do trabalhador na empresa e nem todo empregado irá se adaptar ao trabalho em casa.

Para o bom êxito desta forma de trabalho, não obstante a flexibilização do horário, uma vez que não está sujeito ao controle da jornada de trabalho nem à marcação de ponto (art. 62, inciso III, da CLT), o trabalhador deve estabelecer e cumprir uma rotina de trabalho, estar online, possibilitando a interação com a equipe e a superior sempre que necessário, manter-se atualizado e cumprir prazos de entrega. Além disso, deve atender às convocações para comparecimento à empresa, manter telefone e contato atualizado, consultar os canais de comunicação estabelecidos (e-mail, whatsapp, etc.), preservar o sigilo dos dados acessados de forma remota.

Estabelece o art. 75-C da CLT que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

O legislador ainda estabelece a possibilidade de ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

O empregador deverá proceder com as devidas anotações na CTPS do trabalhador, mesmo em caso de trabalho em domicílio.

O trabalhador contratado na modalidade de teletrabalho, independentemente da forma de contratação, tem o salário-mínimo ou o piso salarial da categoria assegurado.

Nos termos do art. 75-D da CLT, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

A legislação é omissa quanto a forma que deverá ser feito o reembolso de despesas.

Salientamos que as utilidades mencionadas anteriormente não integram a remuneração do empregado.

Estão dispensados do cumprimento de jornada de trabalhos, entre outros, os empregados em regime de teletrabalho (inciso III do art. 62 da CLT), dessa forma, não cabe o pagamento de horas extraordinárias, haja vista que ele não está sujeito à jornada de trabalho.

Ao empregado em regime de teletrabalho não se aplicam diretamente os princípios disciplinadores da vida interna da empresa, em função da própria natureza da prestação de serviços. No entanto, indiretamente, tais princípios se fazem sentir por meio de:

• a) fixação do dia e da hora para comparecer ao estabelecimento para entrega do produto do trabalho;

• b) ordens do empregador relativas ao modo pelo qual a tarefa deve ser executada e o material a empregar;

• c) exigência de produtividade etc.

Contudo, o empregado que trabalha em regime de teletrabalho deve subordinação ao empregador, tendo responsabilidades como se estivesse executando suas atividades na empresa, podendo ser advertido, suspenso e até demitido por justa causa (art. 482 da CLT), conforme a gravidade da falta e das condições da realização de seu trabalho.

O empregador tem a obrigação de cumprir seus compromissos resultantes do pagamento de salários, tais como: o pagamento de verbas trabalhistas, o recolhimento das contribuições previdenciárias, da contribuição sindical, dos depósitos ao FGTS etc.

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

- 04/11/2021 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data.

FONTE:Consultoria CENOFISCO