Como proceder para contratar funcionário intermitente?

Esclarecemos que se considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

É considerado período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado serviços nos termos do § 1º do art.452-A da CLT, combinado com o caput do art.36 da Portaria MTP nº671/2021.

Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mes-ma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho.

A legislação é omissa quanto a período de inatividade.

No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado, hipótese em que restará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente, caso haja remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.

De acordo com o art.30 da Portaria MTP nº671/2021, o contrato de trabalho intermitente, de que trata o art.452 da CLT, será celebrado por escrito, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá:

• a) identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

• b) valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário-mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; e

• c) o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

É facultado às partes convencionar por meio do contrato de trabalho intermitente:

• a) locais de prestação de serviços;

• b) turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; e

• c) formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de serviços.

A legislação é omissa quanto a tipo de contrato intermitente. Há entendimento de que a admissão deve se dar pelo contrato indeterminado, já que é uma modalidade de contrato em que não se fixa jornada de trabalho, e a prestação de serviço não é contínua.

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.

O art.34 da Portaria MTP nº671/202 estabelece que serão considerados cumpridos os prazos de convocação ao trabalho e resposta ao chamado, previstos no § 1º e § 2º do art.452-A da CLT, quando constatada a prestação dos serviços pelo trabalhador intermitente.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá, de imediato, o pagamento das seguintes parcelas:

• a) remuneração;

• b) férias proporcionais com acréscimo de 1/3;

• c) 13º salário proporcional;

• d) repouso semanal remunerado; e

• e) adicionais legais.

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas anteriormente referidas.

Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das parcelas a que se referem o § 6º do art.452-A da CLT não poderá ser estipulado por período superior a um mês, devendo ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado, de acordo com o previsto no § 1º do Art.459 da CLT.

A cada 12 meses o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

O empregado, mediante prévio acordo com o empregador, poderá usufruir suas férias em até três períodos, nos termos dos §§ 1º e 3º do art.134 da CLT.

Entende-se que quando da rescisão contratual, terá direito a saldo de salário, férias proporcionais, décimo terceiro salário, aviso prévio e multa do FGTS, dependendo da rescisão contratual.

Vale frisar que na rescisão, o intermitente receberá o pagamento de férias e décimo terceiro salário do período do aviso prévio bem como do último período trabalhado, caso o empregador ainda não tenha pago, uma vez que o § 6º do art. 452-A da Lei nº 13.467/2017, determina que ao final de cada período de prestação de serviços ocorrerá o pagamento imediato da remuneração, férias proporcionais acrescidas de 1/3, décimo terceiro salário, entre outros.

Quanto ao pagamento das verbas rescisórias, na dispensa sem justa causa, ele terá direito as mesmas verbas de uma dispensa sem justa causa, no qual mencionamos:

• a) saldo de salário, se houver;

• b) férias proporcionais com acréscimo de 1/3;

• c) 13º salário proporcional;

• d) multa do FGTS de 40%;

• e) aviso prévio, entende-se que deve ser indenizado.

As verbas rescisórias e o aviso-prévio serão calculados com base na média dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho intermitente.

No contrato de trabalho intermitente, o empregador:

• a) efetuará o recolhimento das contribuições previdenciárias próprias e do empregado e o depósito do FGTS com base nos valores pagos no período mensal; e

• b) fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento das obriga-ções da letra "a".

Salientamos que, de acordo com o art.611-A da CLT, a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros casos, dispuserem sobre o trabalho intermitente.

Lembramos que o trabalhador intermitente, como qualquer outro empregado, deverá ser registrado.

- 19/07/2023 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data.

FONTE: Consultoria CENOFISCO