Como devem funcionar as licenças trabalhista previstas em Lei, empresa pode conceder licença remunerada?

A legislação trabalhista vigente não contém dispositivo expresso que preveja a concessão de licença não remunerada ou remunerada ao empregado, bem como os procedimentos a serem adotados pela empresa para sua efetivação.

Todavia, para melhor compreensão da situação a ser analisada, convém esclarecer que a licença pode caracterizar a interrupção ou suspensão do contrato individual de trabalho, conforme seja remunerada ou não, lembrando que, em regra, as situações determinantes dessas ocorrências (interrupção e/ou suspensão contratual) se encontram previstas na própria legislação, fato este que não impede que ela seja pactuada pelas partes para atender a necessidades específicas normalmente não abrangidas pelo texto legal.

A título de esclarecimento, informamos que a interrupção do contrato é caracterizada pela hipótese em que não se verifica a prestação pessoal de serviço, ou seja, o empregado está efetivamente licenciado do trabalho, mas existe algum tipo de ônus para o empregador, quer pela obrigatoriedade do pagamento do salário contratual quer pelo cumprimento de qualquer outra obrigação decorrente do próprio contrato de trabalho.

Esse tipo de licença é comumente denominado licença remunerada e se caracteriza pelo fato de a lei impor ou autorizar a ausência do empregado ao serviço e simultaneamente criar ao empregador a obrigação de pagar-lhe o salário, no todo ou em parte, ou assegurar-lhe qualquer outro direito de natureza trabalhista, como por exemplo: depósito do FGTS durante o período de licença, direito ao cômputo dos avos de férias e 13º salário no decorrer do afastamento etc.

Importante registrar que idêntica situação se verifica quando a ausência remunerada decorre de imposição prevista em cláusula do documento coletivo da categoria profissional ou é pactuada, por liberalidade, entre as partes contratantes, devendo, neste caso, ser cumpridas as condições previamente ajustadas.

Essa concessão, por medida de cautela, deverá ser efetuada por escrito.

Na licença remunerada, pode ser concedida pela empregador, o empregado não presta serviço à empresa, mas esta paga o seu salário. Caracteriza uma interrupção do contrato de trabalho.

Observa-se que o empregado que permanecer em gozo da licença remunerada por período superior a 30 dias, no curso do período aquisitivo, perderá o direito às férias relativas ao respectivo período aquisitivo.

Quanto à possibilidade da perda do direito às férias também gerar a perda do direito ao adicional constitucional de um terço, como a legislação é omissa, a doutrina e a jurisprudência tem se posicionado em duas correntes:

Uma, que afirma que o acessório segue o principal, ou seja, a perda do direito a férias implica a perda do terço constitucional.

Outra, no sentido de, atualmente, não mais se tratar de perda de direito e sim de substituição de um direito por outro. Assim, se a remuneração da licença, acrescida do terço constitucional, for inferior às férias, caberia ao empregado a diferença.

Para efeito do décimo terceiro salário a licença remunerada é computada no tempo de serviço do empregado normalmente.

Durante o período da licença remunerada a empresa estará obrigada a efetuar o recolhimento dos depósitos do FGTS na conta vinculada do empregado e a contribuição previdenciária (descontada dos empregados e a parte patronal).

A licença remunerada deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, na parte de anotações gerias.

Por outro lado, ocorre a suspensão quando o contrato, embora não extinto, não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado, por determinado motivo, está autorizado a não prestar serviços e o empregador, por sua vez, também não está obrigado a pagar-lhe o respectivo salário. Neste caso, durante o período em que se verificar a causa suspensiva, nenhuma conseqüência flui do contrato, podendo-se, em síntese, afirmar que ele não vigora e, portanto, não acarreta o cumprimento de nenhuma obrigação.

A esse tipo de afastamento a doutrina trabalhista dá o nome de licença não remunerada ou licença sem remuneração e, conforme já mencionado, não há regulamentação expressa quanto aos critérios para sua concessão.

Faz-se necessário lembrar que, nos termos do art. 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Diante de todo o exposto, pode-se concluir que não há impedimento legal para a empresa conceder uma licença não remunerada ao empregado, visando, de tal modo, atender a uma necessidade específica dele, como na hipótese em que o empregado requer um afastamento sem remuneração para realização de um curso no exterior, por exemplo.

Muito embora não haja previsão expressa na legislação, recomendamos que a empresa peça ao empregado para elaborar um documento em que solicita a concessão da licença não remunerada e os respectivos motivos, de forma detalhada, o qual deverá ser assinado por ambas as partes e mantido no prontuário do empregado para eventual apresentação à fiscalização. Recomenda-se também a anotação da concessão da licença não remunerada na ficha ou folha do livro de registro de empregado, bem como na parte de "Anotações Gerais" da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS.

Justifica a adoção de tal procedimento o fato de que o empregador não pode, por sua iniciativa, propor e/ou impor ao empregado o gozo de uma licença sem vencimentos, sendo tal licença legalmente possível tão-somente por solicitação deste.

Observe-se que, uma vez solicitada pelo empregado e concedida pelo empregador, o período correspondente à licença não remunerada não produz nenhum efeito no contrato de trabalho, não gerando, portanto, o direito aos avos de férias e 13º salário. Nesse espaço de tempo, o contrato fica suspenso, suspendendo-se também a contagem dos avos correspondentes, a qual é restabelecida no momento em que o empregado retornar ao trabalho.

Importante registrar que, em função da referida omissão legal, as partes podem e devem expressamente ajustar todas as condições em que a licença não remunerada ou remunerada se verificará, definindo principalmente sua duração e as consequências contratuais.

- 28/06/2023 = Resposta de acordo com a legislação vigente nesta data.

FONTE: Consultoria CENOFISCO