Preparação para avaliação final de desempenho



Uma vez terminado o ciclo do programa, deverão ser reunidos todos os documentos e as informações que possam auxiliar no processo de avaliação e comprovação dos resultados, tais como descrição detalhada do ocorrido com cada meta, controle da quantificação real de cada meta, relatórios específicos, cartas e memos internos sobre o assunto, estatísticas ou históricos pertinentes e outros documentos e informações.

Tais documentos acima necessitarão estar disponíveis para a reunião do responsável com seu superior imediato e ser mantidos para consulta, rápida e fácil a qualquer momento. Cumpre lembrar que a reunião de avaliação entre chefe e funcionário não está isenta de tensões e diferenças e normalmente são mais bem resolvidas quando estão disponíveis fatos concretos.



Mecanismo para o processo de avaliação final



Neste programa, a avaliação começa pelo próprio funcionário a ser avaliado, o qual deverá sugerir ao superior a sua nota de desempenho relativa a cada meta. O superior imediato analisa e concorda ou não com as notas propostas; em caso de não se chegar a acordo, a decisão fica para o nível superior imediato.

Fechamento da avaliação para obter o conceito global


O conceito global é resultante das notas ponderadas obtidas para cada meta, e o processo para chegar a essa nota começa pela pontuação recebida em cada uma, entre 0 e 10 pontos, multiplicado pelo peso relativo de cada meta. Assim, se determinada meta foi atingida, digamos, em 80% do seu valor, e seu peso relativo era de 20%, por exemplo, estará recebendo uma pontuação de 1,6 ponto de nota classificatória.

Após serem avaliadas todas as metas, a soma das avaliações é que será a nota classificatória final, a ser enquadrada dentro de um conceito global que oscila entre 0 ponto (conceito insatisfatório) e 10 pontos (conceito excepcional). No nosso exemplo, a empresa estipulou índices para cada faixa de desempenho, sendo que, para desempenho insatisfatório, o índice é 0, podendo chegar até 3 no caso de um desempenho excepcional.

Se o desempenho global de nosso funcionário tiver sido “bom”, ele teria índice de aproximadamente 1,5, o qual, ponderado pelo peso 6 atribuído ao desempenho e multiplicado pelo peso 4 (chefia) do seu nível hierárquico, atingirá um total de 36 pontos em conceito de desempenho.

Enquadramento para Efeitos de Pontuação Final e Rateio



Esse funcionário teria, dessa maneira, recebido a seguinte pontuação total:



Pontos por nível hierárquico: 12 Pontos por experiência interna: 1,5 Pontos por desempenho: 36,0 Total de pontos ganhos 49,5


Assim como esse, todos os funcionários deverão ser avaliados, obtendo-se um total geral de pontos para a empresa. Supondo, por hipótese, que ela conte com um total de vinte funcionários, cujos pontos somados atinjam um total de 650. Caberiam, em nosso exemplo, 49,5/650 partes no rateio do “bolo” a distribuir para o trabalhador que acabamos de avaliar.

Completando o raciocínio e supondo que o “bolo” a distribuir fosse de R$ 20 mil por exemplo, o funcionário deverá receber R$ 1,44 mil como participação no lucro da empresa.

Se ainda persistir alguma dúvida quanto à grande vantagem das empresas optarem por um programa completo de gestão participativa com divisão de lucros e de que o momento não poderia ser mais propício, já que elas podem elaborar, praticamente, com toda a liberdade seus próprios programas, pode-se acrescentar muito pouco, exceto desejar que, quando acordarem para a realidade, não seja tarde demais.

Texto elaborado por Carlos Alberto Arpe – Consultor na Área de Gestão Empresarial.

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