1 – De um total de 448 acordos firmados entre julho de 1995 e março de 1996, apenas 12,7%, ou seja, 57 deles, condicionam a participação nos lucros ao alcance de metas. Os outros 87,3%, ou seja, 391 acordos, simplesmente “ratearam” o lucro auferido, acabando por distribuir, em média, algo em torno de um salário extra por ano (entre R$100,00 e R$ 500,00, para 72% dos trabalhadores).

2 – Segundo comentário de técnico do Dieese, muitos acordos ficaram abaixo do valor que poderia ter sido pago pela empresa a seus funcionários. Nos anos de 1996 e 1997, a tendência deverá ser o aumento de acordos condicionando a distribuição de lucros à execução de metas. Assim, pode-se considerar que a primeira fase foi, por assim dizer, a de “cala-boca”, porém, agora, já surgem empresas querendo estabelecer resultados a serem alcançados.
Portanto, as empresas que desejam sair na frente, implementar programas de acordo com o espírito da lei, devem ter bem claro os conceitos de objetivos e metas.

O QUE É OBJETIVO?

Objetivo é uma visão, é um desejo de realização de uma ação, idéia ou sentimento, que se quer alcançar num determinado período de tempo, a curto, médio ou longo prazos. Profissionalmente, esse desejo é voltado para os direitos e as obrigações atribuídos a um cargo de comando na empresa.

O QUE É META?

Meta é um marco, um limite, um desafio, algo que se pode realizar, uma etapa a ser atingida dentro de um objetivo, no seu todo ou em parte. Uma ou mais metas podem ser necessárias para se alcançar, por completo, um objetivo. Num ambiente participativo, a meta deve ser traçada para o mesmo período correspondente ao ciclo. Em outras palavras, se o ciclo vai de julho a dezembro (seis meses), a meta deverá ser alcançada dentro desse período, com término, no máximo, em dezembro.

O QUE É PLANO TÁTICO?

Plano tático são as providências, as tarefas, os passos que devem ser trabalhados para que a meta possa ser atingida. É uma forma de planejar tudo o que precisa ser feito para tornar a meta uma realidade. Trata-se de instrumento de extrema utilidade, principalmente quando a meta envolve o trabalho de outras pessoas ou setores.

O QUE É RESPONSABILIDADE CONJUNTA?

É quando a evolução e o atendimento de uma meta dependem do trabalho de outras pessoas ou departamentos, setores ou áreas diferentes daquela a que pertence o responsável pelas metas. Normalmente, a responsabilidade conjunta aparece quando se elabora o “plano tático operacional”.

Fixação de Objetivos e Metas

Uma vez definidos claramente os conceitos, precisa-se enfatizar que todo o processo de fixação obedece a uma rotina formal em que, ao final, chefe e empregados chegam a um acordo sobre quais as metas a serem perseguidas pelos subordinados, sua faixa de atendimento mínimo e máximo, bem como o peso que cada uma representa no conjunto total das metas que serão perseguidas.
Alguns requisitos básicos devem ser obedecidos para a correta fixação de resultados e metas.
Deve-se chamar a atenção principalmente para três características fundamentais deste programa, sem as quais sua credibilidade certamente estará comprometida:

1 – Os objetivos e as metas são fixados de baixo para cima na pirâmide hierárquica.
Sem dúvida, a fixação de objetivos e metas será estabelecida em concordância com as prioridades gerais da empresa, e não aleatoriamente, embora dando plena liberdade para que cada funcionário possa exercitar a criatividade e propor o que pretende fazer como contribuição ao atendimento das prioridades que lhe foram transmitidas.
É nesse aspecto que se baseia o sucesso do programa, já que a mesma prioridade comunicada a muitos departamentos/funcionários resulta em verdadeiro efeito multiplicador, em que cada um deverá enxergar o quanto pode e deve fazer para que objetivos e prioridades sejam atingidos.

2 – As metas deverão ser sempre quantificadas.
À primeira vista, pode parecer que isso não seria problema, no entanto, na maioria dos casos, na hora de relacionar suas “metas”, os funcionários costumam efetuar mera descrição de funções ou atividades burocráticas.
Deverá ser tomado especial cuidado com todo tipo de desculpas que normalmente costumam justificar a dificuldade de estabelecer metas em determinadas posições. Cumpre assegurar que isso não é verdade; e pode-se até ir mais longe, afirmando que as áreas que comumente são menos receptivas à fixação de metas são as de “staff” (assessoria), para as quais, contudo, também podem e devem ser atribuídas metas perfeitamente quantificáveis.

3 – Cada meta terá um peso relativo proporcional à sua importância, no quadro geral de metas a serem trabalhadas.
Os funcionários devem compreender que nem todas as funções têm igual importância, porque trabalhar com prioridades também será crítico para investir o maior tempo possível nas metas mais representativas para a empresa, e não naquilo em que cada um apenas gosta.